કર્મચારીઓની શોધ અને ભરતીની આધુનિક પદ્ધતિઓ. આધુનિક ભરતી પદ્ધતિઓ: પ્રમાણભૂત અને બિન-માનક પદ્ધતિઓ

કોઈપણ કંપનીનું સફળ સંચાલન મોટાભાગે તેના કર્મચારીઓની પ્રતિભા, યોગ્યતા અને સમર્પણ પર આધાર રાખે છે. તેથી જ કોઈપણ મેનેજર માટે કર્મચારીઓની શોધ ખૂબ જ છે મહત્વપૂર્ણ મુદ્દો. જો કે, આ કાર્ય જરૂરી છે સંકલિત અભિગમસંસ્થાની પ્રવૃત્તિના ચોક્કસ ક્ષેત્રની લાક્ષણિકતાઓને ધ્યાનમાં લેતા.

કર્મચારી નીતિ

આ ખ્યાલ કોઈપણ સંસ્થામાં સુસંગત છે, પછી ભલે તેની મુખ્ય જોગવાઈઓ કાગળ પર ન હોય. કર્મચારી નીતિ એ નિયમો અને સિદ્ધાંતોનો ચોક્કસ સમૂહ છે જે કર્મચારીઓના સંચાલનની અસરકારકતા નક્કી કરે છે. તદુપરાંત, તેની મુખ્ય લાક્ષણિકતાઓ સીધી સૂચવે છે કે કંપની શ્રમ બજારમાં સંભવિત કર્મચારીઓ માટે કેટલી આકર્ષક છે.

કોઈપણ મુખ્ય ધ્યેય કર્મચારી નીતિચોક્કસ લાયકાત ધરાવતા જરૂરી કામદારો સાથે એન્ટરપ્રાઇઝની તમામ રચનાઓ પૂરી પાડવાનો સમાવેશ થાય છે. તદુપરાંત, આવી પ્રવૃત્તિઓમાં નીચેના ક્ષેત્રોનો સમાવેશ થાય છે, જેમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છે:

કર્મચારીઓની ભરતી;
- કર્મચારીઓની પસંદગી અને વધુ પ્રમોશન;
- લાયકાત ધરાવતા કામદારોની તાલીમ અને તેમની ચાલુ તાલીમ;
- હાલની ઉત્પાદન પ્રણાલી અનુસાર કર્મચારીઓની પ્લેસમેન્ટ;
- કર્મચારીઓની શ્રમ ક્ષમતાનું વિશ્લેષણ.

કર્મચારીઓની ભરતી

એન્ટરપ્રાઇઝ દ્વારા અનુસરવામાં આવતી કર્મચારી નીતિની સૌથી મહત્વપૂર્ણ દિશાઓમાંની એક જરૂરી રચના છે. સ્ટાફિંગ. અને આ પ્રક્રિયાનો પ્રથમ તબક્કો સ્ટાફની ભરતી છે. તે ચોક્કસ ઉમેદવારોને આકર્ષિત કરવાના હેતુથી પ્રવૃત્તિઓની શ્રેણી તરીકે વર્ણવી શકાય છે જેમના ગુણો સંસ્થાને તેના લક્ષ્યોને પ્રાપ્ત કરવા માટે જરૂરી છે.

ભરતી એ સંસ્થાકીય પ્રવૃત્તિઓનું એક સંપૂર્ણ સંકુલ છે, જેમાં કર્મચારીઓની ભરતી અને મૂલ્યાંકન, અરજદારોની પસંદગી, તેમજ એન્ટરપ્રાઇઝના કર્મચારીઓમાં તેમના વધુ પ્રવેશ જેવા તબક્કાઓનો સમાવેશ થાય છે.

જરૂરી કાર્યવાહીની યાદી

કર્મચારીઓની પ્રવૃત્તિઓ સાથે સંકળાયેલી સંસ્થાકીય વ્યવસ્થામાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છે:

1. સેટ. આ પ્રક્રિયા ખાલી જગ્યાઓ માટે સૌથી યોગ્ય ઉમેદવારોની ડેટા બેંકની રચના છે. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, તે અરજદારોનું સામૂહિક આકર્ષણ છે.

2. પસંદગી. આ તબક્કે, ભરતી દરમિયાન બનાવવામાં આવેલ અનામતમાંથી સૌથી યોગ્ય ઉમેદવારોની પસંદગી કરવામાં આવે છે. પસંદગી એ ભરતી પ્રક્રિયાનો એક ભાગ છે અને તેમાંથી ચોક્કસ સંખ્યામાં ઉમેદવારોની પસંદગી છે મોટી સંખ્યામાંજે લોકો આ સ્થાન લેવા માંગે છે. કર્મચારીઓની સેવાઓ આ તબક્કે અનુસરે છે તે ધ્યેય આ ખાલી જગ્યા દ્વારા લાદવામાં આવેલી આવશ્યકતાઓ સાથે ઉમેદવારની વ્યક્તિગત અને વ્યાવસાયિક યોગ્યતાના પાલનનું મૂલ્યાંકન કરવાનું છે. કાયદાકીય, નૈતિક અને આર્થિક રીતે વાજબી માધ્યમોનો ઉપયોગ કરીને આવી સમસ્યાને ટૂંકી શક્ય સમયમાં ઉકેલી શકાય છે.

3. પસંદગી. આ તબક્કો એવી સ્થિતિ અથવા પ્રવૃત્તિની પસંદગીનું પ્રતિનિધિત્વ કરે છે જે કર્મચારીની તમામ ક્ષમતાઓની સંપૂર્ણ અનુભૂતિમાં ફાળો આપે છે. કર્મચારીઓની પસંદગી કરતી વખતે, ઉમેદવારની લાક્ષણિકતાઓ અને હોદ્દાની આવશ્યકતાઓ તેમજ સમગ્ર સંસ્થાની ઓળખ સ્થાપિત થાય છે.

4. પસંદગી. આ તબક્કામાં જાહેર પ્રક્રિયાઓના પરિણામોના આધારે ચોક્કસ ઉમેદવારની પસંદગી પર કમિશનનો નિર્ણય લેવાનો સમાવેશ થાય છે.

ભરતી

કર્મચારીઓની સેવાઓના કામમાં આ તબક્કો સૌથી મહત્વપૂર્ણ છે. છેવટે, આજે કરેલી ભૂલો આવતીકાલે સંસ્થાને મોંઘી પડશે. એન્ટરપ્રાઇઝ માટે યોગ્ય લોકોને નોકરી પર રાખવા માટે, કર્મચારીઓની પસંદગીમાં સામેલ વ્યક્તિ પાસે ચોક્કસ પ્રતિભા હોવી આવશ્યક છે. છેવટે, લાયક કર્મચારીઓની ભરતી કરતી વખતે, કંપની ચોક્કસપણે સારી રીતે કામ કરશે, અને ખરાબ લોકો, તેમના અસંતોષકારક કાર્ય ઉપરાંત, અન્યને નકારાત્મક રીતે પ્રભાવિત કરવાનું શરૂ કરશે.

તેથી જ કર્મચારીઓની પસંદગી એ સતત અને ઉદ્યમી કાર્ય છે જેમાં વિશેષ પાત્ર લક્ષણો અને ક્ષમતાઓ, કુશળતા અને જ્ઞાનની જરૂર પડશે. કર્મચારીઓની ભરતીમાં સામેલ કર્મચારીની ઉચ્ચ વ્યાવસાયીકરણ અર્થશાસ્ત્ર અને કાયદા, મનોવિજ્ઞાન અને સમાજશાસ્ત્રના ક્ષેત્રમાં ઊંડા જ્ઞાનની પૂર્વધારણા કરે છે. આ કિસ્સામાં, કર્મચારીઓની પસંદગીની ચોક્કસ પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરવો જોઈએ. સંસ્થા નક્કી કરે છે કે કયું પસંદ કરવું. જો કે, એક નિયમ તરીકે, કર્મચારી સેવાઓ કર્મચારીઓની પસંદગીની સૌથી સામાન્ય પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરે છે. ચાલો તેમને નજીકથી નજર કરીએ.

આંતર-સંસ્થાકીય શોધ

કેટલીકવાર, જ્યારે કોઈ સંસ્થા સફળતાપૂર્વક કાર્ય કરે છે, ત્યારે તે વિસ્તરે છે અથવા કંપનીમાં જ કર્મચારીઓની ચોક્કસ હિલચાલ થાય છે. આવા કિસ્સાઓમાં કઈ ભરતી પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરી શકાય? તેમાંથી એક આંતર-સંસ્થાકીય શોધ છે. તેનો મુખ્ય ધ્યેય વરિષ્ઠ અને મધ્યમ મેનેજમેન્ટ હોદ્દાઓ માટે કર્મચારીઓની ભરતી કરવાનો છે.

આવા કિસ્સાઓમાં, મેનેજમેન્ટ તે કર્મચારીઓની નિમણૂક કરે છે જેઓ ઉપલબ્ધ હોદ્દા ભરવા માટે સંસ્થામાં પહેલેથી જ કામ કરી રહ્યા છે. આ પદ્ધતિમાં સંખ્યાબંધ ફાયદા છે. તે સંસ્થા પ્રત્યે વફાદારીનું સ્તર વધારવામાં મદદ કરે છે, અને તે આકર્ષક પણ છે કારણ કે ઉમેદવારોને ટીમમાં એકીકરણની પ્રક્રિયામાંથી પસાર થવું પડતું નથી. આંતર-સંગઠન પદ્ધતિના ગેરફાયદામાં, કોઈ અરજદારોની પસંદગીમાં પ્રતિબંધો, નવા દળોના આગમનની સંભાવનાની ગેરહાજરી, તેમજ માળખાકીય વિભાગોના વડાઓમાં સ્થાનિકવાદને પ્રોત્સાહન આપી શકે છે.

કર્મચારી સહાય

ઘણીવાર, સંસ્થાઓને સામાન્ય હોદ્દા માટે કર્મચારીઓ તેમજ અયોગ્ય કર્મચારીઓની જરૂર હોય છે. આવા કિસ્સાઓમાં કઈ ભરતી પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરી શકાય? આ કિસ્સામાં, કર્મચારીઓની સેવાઓ કર્મચારીઓની મદદનો ઉપયોગ કરી શકે છે. આ પદ્ધતિના ફાયદાઓમાં ઉચ્ચ ડિગ્રી સુસંગતતા શામેલ છે. ખામીઓ પૈકી, જે કર્મચારીઓએ તેમની મદદની ઓફર કરી હતી તેઓ ખાલી જગ્યાની વિશિષ્ટતાઓ તેમજ કર્મચારીઓની પસંદગીમાં તેમના અનુભવના અભાવને જાણતા નથી.

મીડિયાને અપીલ

કર્મચારીઓની શોધ અને પસંદગીની પદ્ધતિઓમાં ક્યારેક મીડિયા સ્પેસનો ઉપયોગ સામેલ હોય છે. આ સંભવિત અરજદારોના પ્રેક્ષકોનું સૌથી મોટું સંભવિત કવરેજ પૂરું પાડે છે. વધુમાં, ઉપયોગ કરતી વખતે આ પદ્ધતિસંસ્થાને નાના નાણાકીય ખર્ચની જરૂર પડશે. આવી ઘટનાની સફળતા, એક નિયમ તરીકે, પ્રકાશનની આવર્તન, પરિભ્રમણ, સાઇટ પર નોંધણીની સરળતા, ઉપયોગમાં સરળતા વગેરે પર આધારિત છે. પરંતુ, તે બની શકે કે, મીડિયામાં જાહેરાત મૂકતી વખતે, કર્મચારીઓની સેવાઓ દેખાવ માટે તૈયાર હોવી જોઈએ. મોટી માત્રામાંઉમેદવારો

કર્મચારીઓની ભરતી એ એક જટિલ કાર્ય છે, જેનો ઉકેલ દરેક કંપનીમાં વ્યક્તિગત યોજના અનુસાર થાય છે. આજે ભરતીની પદ્ધતિઓ વિશાળ વિવિધતામાં આવે છે, અને માત્ર એચઆર નિષ્ણાતો જ નક્કી કરી શકે છે કે હાથમાંની પરિસ્થિતિમાં કઈ પદ્ધતિ સૌથી વધુ અસરકારક રહેશે.

કર્મચારીની પસંદગી પ્રક્રિયાને બે ક્રમિક તબક્કામાં વિભાજિત કરવામાં આવે છે: ઉમેદવારોની શોધ કરવી અને તેમાંથી શ્રેષ્ઠની પસંદગી કરવી.

કર્મચારીઓને શોધવા માટે, લગભગ તમામ કંપનીઓના એચઆર મેનેજરો દ્વારા દૈનિક કાર્યમાં સક્રિયપણે ઉપયોગમાં લેવાતી ચાર મુખ્ય પદ્ધતિઓ છે.

કર્મચારીઓની પસંદગી પ્રક્રિયા દરમિયાન ઉમેદવારોને શોધવા અને મૂલ્યાંકન કરવા માટેની ઉપરોક્ત પદ્ધતિઓમાંથી કઈ સૌથી અસરકારક રહેશે તે સ્પષ્ટપણે કહેવું અશક્ય છે, કારણ કે તેમાંથી દરેક તેની પોતાની રીતે અને સાથે સારી છે. ચોક્કસ શરતો. ખાલી જગ્યાની જવાબદારીઓનું વિશ્લેષણ, કંપનીમાં બાબતોની સ્થિતિ, ખાલી જગ્યાની તાકીદ અને મજૂર બજાર પરની વર્તમાન પરિસ્થિતિ યોગ્ય પદ્ધતિ પસંદ કરવા માટે ફરજિયાત પરિબળો હોવા જોઈએ.

શ્રેષ્ઠ પસંદ કરવા માટેની પદ્ધતિઓ

શોધ માટેની પદ્ધતિઓ કરતાં સ્ટાફની પસંદગી કરતી વખતે પદ માટે ઉમેદવારોનું મૂલ્યાંકન કરવાની ઘણી વધુ પદ્ધતિઓ છે.

એ નોંધવું અગત્યનું છે કે માં "શ્રેષ્ઠ" ની વિભાવના વિવિધ પરિસ્થિતિઓવિવિધ અર્થઘટન હશે. આમ, એક સંસ્થાને એવા કર્મચારીની જરૂર છે જે જણાવેલી આવશ્યકતાઓને પૂર્ણપણે પૂર્ણ કરે છે, કારણ કે એવું માનવામાં આવે છે કે તે કામના પ્રથમ દિવસે સંપૂર્ણ પરિણામો પ્રદાન કરશે. અન્ય એમ્પ્લોયર નવા કર્મચારીને તાલીમ આપવા માટે સમય ફાળવવા માટે તૈયાર છે, જ્યાં સુધી તે કોર્પોરેટ સંસ્કૃતિમાં ઝડપથી ફિટ થઈ શકે અને તેની પાસે ચોક્કસ સેટ હોય. વ્યક્તિગત ગુણો. ત્રીજી કંપની અગાઉની પ્રવૃત્તિઓના અનુભવને બિલકુલ ધ્યાનમાં ન લઈ શકે - તેના માટે, પ્રથમ સ્થાન હશે માનવ ગુણોઉમેદવાર

આના આધારે, શ્રેષ્ઠ અરજદારને પસંદ કરવા માટે કોઈ સાર્વત્રિક રેસીપી નથી. પરંતુ અરજદારોનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની પદ્ધતિઓનો જરૂરી સેટ હોવો હજુ પણ મહત્વપૂર્ણ છે જેથી સંસ્થાની જરૂરિયાતોને આદર્શ રીતે પૂરી કરી શકે તેવા ઉમેદવારને બરાબર પસંદ કરી શકાય.

અરજદારો વિશેના ડેટાનો સંગ્રહ

મોટા ભાગના કિસ્સાઓમાં, પ્રારંભિક સ્ક્રીનીંગ બાયોડેટા પ્રાપ્ત કરવાના તબક્કે થાય છે, અને ભરતી કરનારાઓ માટે આ દસ્તાવેજના આધારે અરજદારના વ્યાવસાયિક ગુણોનું મૂલ્યાંકન કરવું ખાસ મુશ્કેલ નથી. પરંતુ એવું બને છે કે આ તકનીકોના એકીકરણને કારણે, એચઆર નિષ્ણાતો કાળજીપૂર્વક રિઝ્યુમનો અભ્યાસ કરવાનું બંધ કરે છે અને માહિતી પ્રસ્તુત કરવાની ઔપચારિક બાજુ પર વધુ ધ્યાન આપીને, ખરેખર રસપ્રદ નિષ્ણાતોને છોડી દે છે.

તે સ્વીકારવું આવશ્યક છે કે કર્મચારીની પસંદગીના આ તબક્કાને અરજદારોના રિઝ્યુમમાં ફક્ત કીવર્ડ્સ શોધવા કરતાં વધુ જવાબદારીપૂર્વક સંપર્ક કરવો જોઈએ. સારા મેનેજરકર્મચારી મેનેજર લીટીઓ વચ્ચે વાંચવામાં સક્ષમ હોવા જોઈએ, અને પછી મૂલ્યવાન નિષ્ણાતને ગુમાવવાનો ભય લગભગ સંપૂર્ણપણે દૂર થઈ જશે.

મુલાકાત

આ ખ્યાલમાં થોડા અર્થઘટન છે અને રશિયામાં તે ઘણીવાર પૂર્વનિર્ધારિત યોજના અનુસાર હાથ ધરવામાં આવેલી વાતચીત સાથે સંકળાયેલું છે. પ્લાન રાખવાથી સ્ક્રીનિંગ ઇન્ટરવ્યુ અન્ય કોઈપણ વાતચીતથી અલગ પડે છે.

કર્મચારીઓના મૂલ્યાંકન અને પસંદગીની આધુનિક પદ્ધતિઓ વિવિધ સ્વરૂપોમાં ઇન્ટરવ્યુનો ઉપયોગ કરવાની મંજૂરી આપે છે.

મૂલ્યાંકન ઇન્ટરવ્યુ

જ્યારે તમને જરૂર હોય ત્યારે મૂલ્યાંકન ઇન્ટરવ્યુ સરસ છે ટૂંકા શબ્દોપસંદ કરો શ્રેષ્ઠ નિષ્ણાતમોટી સંખ્યામાં ઉમેદવારો તરફથી. પદ્ધતિ વાસ્તવિક કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓમાં અથવા ચોક્કસ કાર્યો કરતી વખતે અરજદારોના વર્તનના ખાસ પ્રશિક્ષિત મૂલ્યાંકનકારો દ્વારા અવલોકનો પર આધારિત છે. બાદમાંની સામગ્રી પ્રવૃત્તિની સમસ્યાઓ અને ચોક્કસ સ્થિતિના મુખ્ય પાસાઓને પ્રતિબિંબિત કરે છે.

મૂલ્યાંકન કંઈક અંશે પરીક્ષણ જેવું જ છે, કારણ કે તેમાં માનકીકરણનો સમાવેશ થાય છે: ચોક્કસ માપદંડોના પાલન માટે તમામ ઉમેદવારોને તપાસવું અને સમાન સ્કેલ પર રેટિંગ. કેટલાક કિસ્સાઓમાં, મૂલ્યાંકનકર્તાઓ વિશિષ્ટ કાર્યોના અરજદારોના પ્રદર્શનમાં સંરચિત ઇન્ટરવ્યુ અથવા પરીક્ષણ ઉમેરે છે.

મનોવૈજ્ઞાનિક પરીક્ષણ

અરજદારોને પસંદ કરવાની પદ્ધતિ તરીકે પરીક્ષણની ઉચ્ચ લોકપ્રિયતા હોવા છતાં, ભરતીમાં તેનો ઉપયોગ અમુક પ્રતિબંધોને આધીન હોવો જોઈએ:

ઉમેદવારોનું મૂલ્યાંકન કરવાની આ પદ્ધતિ પસંદ કરતી વખતે, નૈતિક ધોરણોનું પણ અવલોકન કરવું જોઈએ: વ્યક્તિની તેની ઇચ્છા વિરુદ્ધ મનોવૈજ્ઞાનિક પરીક્ષા ન કરવી જોઈએ.

તેનો સારાંશ આપવા માટે

વ્યવહારમાં, કર્મચારીઓની પસંદગી કરતી વખતે, વ્યાવસાયિક પ્રશ્નાવલિનો પણ ઉપયોગ કરી શકાય છે, જેની મદદથી તમે કૌશલ્ય અને જ્ઞાનની કસોટીની શરૂઆતમાં અસમર્થ ઉમેદવારોને ઓળખી શકો છો. વૈકલ્પિક રીતે, કૌશલ્ય પરીક્ષણ પ્રયોગાત્મક રીતે હાથ ધરવામાં આવી શકે છે, જ્યારે નિષ્ણાત અથવા ભરતી કરનાર ઉમેદવારની વ્યાવસાયીકરણ કામગીરીની પ્રક્રિયામાં તપાસે છે. ચોક્કસ કાર્ય, જે હવેથી તેની નોકરીની જવાબદારીઓનો ભાગ હશે. ઉદાહરણ તરીકે, સેક્રેટરીની જગ્યા ભરતી વખતે ટાઇપ કરવાની ઝડપ, પ્રાવીણ્યનું સ્તર વિદેશી ભાષાઅનુવાદક માટે, વગેરે.

કર્મચારીઓની શોધ પ્રક્રિયાને મહત્તમ લાભ લાવવા માટે, તમારે કર્મચારીની પસંદગીની કઈ પદ્ધતિઓ અસ્તિત્વમાં છે તેનો ખ્યાલ હોવો જોઈએ અને વ્યવહારમાં કોઈ ચોક્કસ પદ્ધતિનો ઉપયોગ કેવી રીતે થાય છે તે જાણવાની જરૂર છે. આનાથી ભરતીકારો પ્રતિભાશાળી અને સક્રિય કર્મચારીઓની પસંદગી કરી શકશે.

તમે શીખી શકશો:

• શા માટે તમારે વિવિધ ભરતી પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરવાની જરૂર છે.
• કર્મચારીઓની પસંદગીના સ્ત્રોત શું છે?
• કર્મચારીઓને પસંદ કરવાની કઈ પદ્ધતિઓ.
• પદ્ધતિઓની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કેવી રીતે કરવું.
• કર્મચારીઓની ભરતી કરવાની જવાબદારી કોને સોંપવી જોઈએ?

બિનવ્યાવસાયિક કર્મચારીઓની પસંદગીકામ પૂર્ણ કરવામાં વિલંબ, કંપનીના નફામાં ઘટાડો અને વિક્ષેપ તરફ દોરી શકે છે. કર્મચારીઓની પસંદગીના ક્ષેત્રમાં પ્રણાલીગત ભૂલોના પરિણામે, તમને પ્રારંભિક બિંદુ પર પાછા ફરવાની ફરજ પાડવામાં આવશે: નવા કર્મચારીઓની ભરતી કરો, આમાં સમય અને નાણાંનો બગાડ કરો.

કર્મચારીઓની પસંદગીની બાહ્ય અને આંતરિક પદ્ધતિઓ

કર્મચારી શોધ સ્ત્રોતો આંતરિક અને બાહ્ય હોઈ શકે છે. પ્રથમ કિસ્સામાં, કર્મચારીઓની પસંદગી કંપનીના કર્મચારીઓમાંથી જ કરવામાં આવે છે, બીજામાં - ના ખર્ચે બાહ્ય સંસાધનો. આંતરિક સ્ત્રોતો હંમેશા મર્યાદિત હોય છે, અને તેમની મદદથી કર્મચારીઓની સમસ્યાઓને સંપૂર્ણપણે હલ કરવી અશક્ય છે.

કર્મચારીઓની પસંદગીના બાહ્ય સ્ત્રોતોને નીચેના પ્રકારોમાં વહેંચવામાં આવ્યા છે:

1. ભલામણ દ્વારા.કંપનીના કર્મચારીઓના પરિચિતો, મિત્રો અને સંબંધીઓની ભલામણોના આધારે કર્મચારીઓની ભરતી કરવામાં આવે છે. આ કર્મચારીઓની પસંદગીની સૌથી જૂની પદ્ધતિઓમાંની એક છે, પરંતુ તે ખૂબ જ અસરકારક છે અને 60 થી વધુ લોકોનો સ્ટાફ ન ધરાવતી નાની કંપનીઓ માટે શ્રેષ્ઠ છે. આંકડા મુજબ, તે આવી કંપનીઓમાં છે કે લગભગ 40% નવા કર્મચારીઓ ભલામણોના આધારે લેવામાં આવે છે. આ પદ્ધતિના તમામ ફાયદાઓ હોવા છતાં, તેનો ગેરલાભ એ અપૂરતી લાયકાત ધરાવતા નિષ્ણાતની ભરતીનું ઉચ્ચ જોખમ છે.
2. સંભવિત કર્મચારીઓ સાથે સીધું કામ.આ પ્રકારમાં એવા ઉમેદવારો સાથે એચઆર નિષ્ણાતોની ક્રિયાપ્રતિક્રિયાનો સમાવેશ થાય છે જેઓ વિશિષ્ટ રોજગાર એજન્સીઓનો સંપર્ક કર્યા વિના, પોતાની જાતે કામ શોધી રહ્યા છે. સામાન્ય રીતે, આવા અરજદારો ઓપન પોઝિશન વિશે પૂછપરછ કરવા અથવા એચઆર વિભાગમાં તેમના બાયોડેટા સબમિટ કરવા માટે સીધા જ કંપનીને કૉલ કરી શકે છે. ઘણીવાર, અરજદારો તેમની ઉમેદવારી તે સંસ્થાઓને પ્રસ્તાવિત કરે છે જેણે પોતાને બજારમાં સારી રીતે સાબિત કર્યા છે. કેટલીકવાર જો જરૂરી હોય તો અરજદાર વિશેની માહિતીને પાછળથી પરત કરવા માટે બાજુ પર રાખવામાં આવે છે.
3. મીડિયામાં જાહેરાત.કર્મચારીઓને આકર્ષવાની આ પદ્ધતિ સૌથી સામાન્ય છે. કંપની પ્રિન્ટ પ્રકાશનો, ઈન્ટરનેટ પોર્ટલ અથવા ટેલિવિઝન પર ખાલી જગ્યાઓની જાહેરાત કરે છે. અરજદારો ખાલી જગ્યાઓનો જવાબ આપે છે, કંપનીને કૉલ કરે છે અથવા તેની મુલાકાત લે છે. આ ઉપરાંત, આજે વિશિષ્ટ સંસાધનો, મુદ્રિત પ્રકાશનો અને વેબસાઇટ્સની વિશાળ શ્રેણી છે જે વિશાળ શ્રેણીના વ્યવસાયો અથવા ચોક્કસ ઉદ્યોગો પર કેન્દ્રિત છે. કર્મચારીઓની પસંદગીની આ પદ્ધતિ નવા કર્મચારીઓને આકર્ષવાનું એક અસરકારક અને લોકપ્રિય માધ્યમ છે, પરંતુ તેની વિશિષ્ટતાઓને ધ્યાનમાં લેવી અને ઉમેદવારોની ભવિષ્યની નોકરીની જવાબદારીઓનું વિગતવાર વર્ણન કરીને શક્ય તેટલી સ્પષ્ટપણે તેમની જરૂરિયાતો ઘડવી મહત્વપૂર્ણ છે.
4. યુનિવર્સિટીઓ સાથે સંપર્કો.ઘણી ગંભીર અને મોટી સંસ્થાઓ જેમ કે હોલ્ડિંગ અથવા કોર્પોરેશન કે જેઓ ભવિષ્ય માટે મહત્વાકાંક્ષી યોજનાઓ ધરાવે છે તેઓ ઘણીવાર શૈક્ષણિક સંસ્થાઓના સ્નાતકોને અનુભવ અને કાર્ય અનુભવ વિના કામ કરવા માટે આમંત્રિત કરે છે. આવી સંસ્થાઓના પ્રતિનિધિઓને યુનિવર્સિટીઓમાં વિષયોના કાર્યક્રમોમાં અથવા નોકરી મેળાઓમાં મળી શકે છે. એક નિયમ તરીકે, ઉમેદવારોની પસંદગી વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓ, વ્યૂહાત્મક રીતે વિચારવાની ક્ષમતા, વિશ્લેષણ અને યોજના જેવા પરિમાણો અનુસાર થાય છે.
5. શ્રમ વિનિમય - સરકારી કેન્દ્રોરોજગારકોઈપણ સમૃદ્ધ રાજ્ય નાગરિકોના રોજગારનું સ્તર વધારવાથી લાભ મેળવે છે. આ ધ્યેય હાંસલ કરવા માટે, રાજ્ય વિશિષ્ટ સેવાઓની રચનામાં રોકાણ કરી રહ્યું છે જે તેમના પોતાના ડેટાબેઝ બનાવે છે અને મોટા નોકરીદાતાઓ સાથે કામ કરે છે. કર્મચારીઓની પસંદગીની આ પદ્ધતિમાં એક નોંધપાત્ર ખામી છે: સરકારી નોકરી શોધ સેવાઓ માટે અરજી કરનારા અરજદારોની સંખ્યા બહુ મોટી નથી.
6. ભરતી એજન્સીઓ.છેલ્લા દસ વર્ષોમાં, ભરતીનું ક્ષેત્ર અર્થતંત્રમાં સક્રિયપણે વિકાસશીલ ક્ષેત્ર બની ગયું છે. કર્મચારીઓની શોધ એજન્સીઓ સતત તેમના ડેટાબેસેસને અપડેટ અને વિસ્તૃત કરે છે, સક્રિયપણે અરજદારોને શોધે છે અને પસંદ કરે છે, જરૂરિયાતો પર સખત ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે અને એમ્પ્લોયરની ઇચ્છાઓને સંપૂર્ણપણે ધ્યાનમાં લે છે. આવી સેવાઓ સસ્તી હોતી નથી; કેટલીકવાર યોગ્ય કર્મચારી શોધવાનો પુરસ્કાર આ નિષ્ણાતના વાર્ષિક પગારના 50% સુધી પહોંચે છે. ભરતી એજન્સીઓમાં, એવી પણ છે કે જેઓ સામૂહિક ભરતીમાં જોડાય છે, અને એવી પણ છે જે વધુ જટિલ પદ્ધતિઓ પ્રદાન કરે છે, ઉદાહરણ તરીકે, "વિશિષ્ટ શોધ" - એટલે કે, તેઓ કંપની માટે પ્રતિભાશાળી અધિકારીઓ અને મેનેજરો શોધી રહ્યા છે.

થી યોગ્ય પસંદગીબાહ્ય સ્ત્રોતો અને કર્મચારીઓની પસંદગીની પદ્ધતિઓ મૂલ્યવાન અને પ્રતિભાશાળી કર્મચારીઓની બનેલી વ્યાવસાયિક ટીમની રચનામાં સફળતાને સીધી રીતે નિર્ધારિત કરે છે જેઓ કંપનીના મૂલ્યોને સંપૂર્ણપણે શેર કરે છે અને તેની બધી આવશ્યકતાઓને પૂર્ણ કરે છે.

આ કોષ્ટક ભરતી પદ્ધતિઓ માટે તુલનાત્મક સૂચકાંકો દર્શાવે છે:

કર્મચારીઓની પસંદગીની આધુનિક પદ્ધતિઓ અને તકનીકોના વિષયને સ્પર્શતા, નીચેના પ્રકારો અને તેમની લાક્ષણિકતાઓનો ઉલ્લેખ કરવો યોગ્ય છે:

• માં ઉમેદવારો માટે શોધો સામાજિક નેટવર્ક્સ - તે આધુનિક છે, તેની જરૂર નથી ખાસ ખર્ચ, પરંતુ તે જ સમયે કર્મચારીઓની ભરતી કરવાની શ્રમ-સઘન પદ્ધતિ. તેની સહાયથી, યુવાન કર્મચારીઓ અને મધ્ય-સ્તરના નિષ્ણાતોને શોધવા અને પસંદ કરવાનું શ્રેષ્ઠ છે.
• ઉમેદવારોને ઓનલાઈન શોધી રહ્યા છીએ (મંચો, વિશિષ્ટ સમુદાયો)- આ એક શ્રમ-સઘન છે, પરંતુ મોટા નાણાકીય ખર્ચ, પદ્ધતિની જરૂર નથી, જેનો આભાર તમે નિષ્ણાતોના સાંકડા વર્તુળમાં પહોંચી શકો છો અને સૌથી પ્રતિભાશાળી વિશે માહિતી મેળવી શકો છો.
• ઇન્ટરનેટ પર વિડિયો ફોર્મેટમાં નોકરીની જાહેરાતો પોસ્ટ કરવી- આજે કર્મચારીઓની શોધ અને ભરતી કરવાની સૌથી સામાન્ય પદ્ધતિઓમાંની એક છે. કંપની અથવા વિડિયો સ્ટોરી વિશે વિડિયો ફિલ્માવવાની કિંમત લગભગ કર્મચારીઓની પસંદગીની પરંપરાગત પદ્ધતિઓના અમલીકરણ જેટલી જ છે. આ પદ્ધતિ અલગ છે ઉચ્ચ કાર્યક્ષમતા, અને આ દિવસોમાં નેટવર્કની લોકપ્રિયતા માટે આભાર, એવી સંભાવના છે કે મોટી સંખ્યામાં અરજદારો તમારો વિડિઓ જોશે.
• સામૂહિક ભરતી -જો કંપનીને મોટી સંખ્યામાં નવા કર્મચારીઓની જરૂર હોય તો તે જરૂરી છે. સામાન્ય રીતે, સામૂહિક ભરતીનો ઉપયોગ ચોક્કસ કૌશલ્યો અને આપેલ ક્ષેત્રમાં અનુભવ ધરાવતા રેખા-સ્તરના નિષ્ણાતોને પસંદ કરવા માટેની પદ્ધતિ તરીકે થાય છે.

ઈન્ટરનેટના વિકાસ અને લોકપ્રિયતામાં વધારો થતાં કર્મચારીઓની શોધ અને ભરતી માટેની ઉપરોક્ત તમામ પદ્ધતિઓનો સક્રિયપણે ઉપયોગ થવા લાગ્યો. પ્રથમ, જેઓ કામ શોધી રહ્યા છે તેઓ વૈશ્વિક નેટવર્કની વિશાળતા પર દેખાયા, અને તેમના પછી જેઓ તેમને આ કાર્ય ઓફર કરી શકે છે.

• કર્મચારી મેનેજમેન્ટ સિસ્ટમ કેવી રીતે સેટ કરવી: મેનેજર માટે પગલા-દર-પગલાં સૂચનો

10 ઇન્ટરવ્યુ પ્રશ્નો કે જે ઉમેદવારના તમામ ઇન્સ અને આઉટ્સને જાહેર કરશે

બિન-માનક પ્રશ્નો બતાવશે કે અરજદાર કેટલી ઝડપથી વિચારે છે અને તે કેવી રીતે સમસ્યાઓ હલ કરે છે. સંભવિત કર્મચારી સાથે પ્રામાણિક વાતચીત કરવા માટે, ઇન્ટરવ્યુ દરમિયાન ઇલેક્ટ્રોનિક મેગેઝિન "વાણિજ્ય નિયામક" ના લેખમાંથી પ્રશ્નોનો ઉપયોગ કરો.

સંસ્થામાં કર્મચારીઓની પસંદગીની મૂળભૂત પદ્ધતિઓ

• ભરતી

ભરતીને વિવિધ, પરંતુ મોટાભાગે, સૌથી વધુ માંગવાળા વ્યવસાયો માટે કર્મચારીઓની પસંદગી માટેની પદ્ધતિઓની ચોક્કસ પદ્ધતિ તરીકે સમજવામાં આવે છે. એક નિયમ તરીકે, આ "લાઇન લેવલ" નિષ્ણાતો છે, એટલે કે, વેચાણ એજન્ટો, મેનેજરો, એક્ઝિક્યુટિવ્સ અને સચિવો. ભરતીમાં નોકરીનું વર્ણન તૈયાર કરવું અને તેને વિવિધ પ્લેટફોર્મ અને સંસાધનો પર પોસ્ટ કરવું શામેલ છે જ્યાં સંભવિત ઉમેદવારો તેને જોઈ શકે. વિશિષ્ટ કર્મચારીઓની શોધ એજન્સીઓની વેબસાઇટનો પણ ઉપયોગ થાય છે. આ કિસ્સામાં, ભરતી કરનારાઓ મુખ્યત્વે નિષ્ણાતો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે જેઓ સક્રિયપણે કામ શોધી રહ્યા છે.

• એક્ઝિક્યુટિવ શોધ

આ માટે કર્મચારીઓની પસંદગી છે નેતૃત્વની સ્થિતિ: વિભાગોના વડાઓ, કંપનીઓના ડિરેક્ટરો, પ્રાદેશિક શાખાઓના વડાઓ. એક્ઝિક્યુટિવ શોધ પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરીને, અનન્ય કુશળતા અથવા જ્ઞાન ધરાવતા દુર્લભ નિષ્ણાતોની શોધ કરવામાં આવે છે. વિશિષ્ટ શોધ અને કર્મચારીઓની પસંદગીની પદ્ધતિ રસ ધરાવતા એમ્પ્લોયરની પ્રવૃત્તિને સૂચિત કરે છે. નિયમ પ્રમાણે, લાયક નિષ્ણાતોને પસંદ કરવા માટે કંપનીઓ વિશિષ્ટ ભરતી એજન્સીઓ તરફ વળે છે.

• હેડહન્ટિંગ

આ શબ્દ શાબ્દિક રીતે અંગ્રેજીમાંથી "હેડહન્ટિંગ" તરીકે અનુવાદિત થાય છે અને હવે પ્રતિભાશાળી અને દુર્લભ નિષ્ણાતોને એક કંપનીમાંથી બીજી કંપનીમાં લલચાવીને કર્મચારીઓની ભરતી કરવાની પદ્ધતિ માટે વ્યાપકપણે ઉપયોગમાં લેવાય છે. આ પદ્ધતિ એ સમજ પર આધારિત છે કે મૂલ્યવાન કર્મચારીઓ, ઉચ્ચ-સ્તરના નિષ્ણાતો, લગભગ ક્યારેય નોકરી બદલવા વિશે વિચારતા નથી અને, તે મુજબ, સક્રિયપણે શોધ કરતા નથી. આ કિસ્સામાં, મૂલ્યવાન કર્મચારીઓ માટે શિકારી પહેલ કરે છે અને મૂલ્યવાન નિષ્ણાતને કેટલીક ઓફર કરે છે. ખાસ શરતોનોકરીઓ, લાભો, કારકિર્દી અથવા વ્યક્તિગત વિકાસની તકો.

• સ્ક્રીનીંગ

સ્ક્રિનિંગ એ ઔપચારિક માપદંડોના આધારે અરજદારોને પસંદ કરવાની ઝડપી પ્રક્રિયા છે અને કર્મચારીઓની પસંદગીની આ પદ્ધતિનો આ મુખ્ય માપદંડ છે. પસંદ કરતી વખતે, અરજદારોની વ્યક્તિગત ગુણો અને પ્રેરણા જેવી લાક્ષણિકતાઓ ધ્યાનમાં લેવામાં આવતી નથી. સ્ક્રિનિંગ ટૂંકા સમયમાં થવી જોઈએ; સેક્રેટરી, મેનેજર, સેલ્સ કન્સલ્ટન્ટ જેવા હોદ્દા માટે નિષ્ણાતોની શોધ કરતી વખતે આ તકનીકનો વ્યાપકપણે ઉપયોગ થાય છે.

• પ્રારંભિક

આ શબ્દનો અર્થ છે અરજદારોને (યુવાન વ્યાવસાયિકો, વિશિષ્ટ યુનિવર્સિટીઓના સ્નાતકો) ને ઇન્ટર્નશિપ ઓફર કરીને ખાલી જગ્યા તરફ આકર્ષિત કરવાની પ્રક્રિયા. ઇન્ટર્નશીપ પૂર્ણ કર્યા પછી, કંપની એવા અરજદારોને નોકરી આપે છે જેમણે ચોક્કસ પદ પર કંપનીમાં કામ કરવા માટે યોગ્ય અમુક મનોવૈજ્ઞાનિક અને વ્યક્તિગત ગુણો દર્શાવ્યા હોય.

પ્રારંભિક આયોજન એ કંપનીના લાંબા ગાળાના વ્યવસાયિક લક્ષ્યો અને ઉદ્દેશ્યો સાથે સંબંધિત પ્રક્રિયા છે. કર્મચારીઓની પસંદગીની આ પદ્ધતિનો હેતુ એક મજબૂત અને અસરકારક કાર્યબળ બનાવવાનો છે.

કર્મચારીઓની પસંદગીની આધુનિક પદ્ધતિઓ

1. આક્રમક હેડહન્ટિંગ

હેડહન્ટિંગ પદ્ધતિઓ એ હકીકત પર આધારિત છે કે મૂલ્યવાન નિષ્ણાતો મોટાભાગે નોકરી બદલવા વિશે વિચારતા નથી અને તેથી સક્રિયપણે ખાલી જગ્યાઓ શોધી રહ્યા નથી. હેડહન્ટિંગનો હેતુ મૂલ્યવાન કર્મચારી સાથે સંપર્કમાં રહેવા અને તેને નવી કંપનીમાં વધુ અનુકૂળ કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ પ્રદાન કરવાનો છે. આક્રમક હેડહન્ટિંગ, જેમ કે કર્મચારીઓની પસંદગીની નવી પદ્ધતિઓને સામૂહિક રીતે કહેવામાં આવે છે, અમેરિકામાં ફર્સ્ટમેરિટ બેંક અને સિસ્કો સિસ્ટમ્સમાં ઘણા દાયકાઓ પહેલા સક્રિયપણે ઉપયોગમાં લેવાનું શરૂ થયું. આજે આ પદ્ધતિ વધુને વધુ લોકપ્રિય બની રહી છે અને રશિયન બજારમૂલ્યવાન અને દુર્લભ નિષ્ણાતો માટેનો સંઘર્ષ તીવ્ર બની રહ્યો છે તે હકીકતને કારણે મજૂર.

આક્રમક હેડહન્ટિંગ નિયમિત હેડહન્ટિંગથી કેવી રીતે અલગ છે? તેમાં, કોઈ કહી શકે કે, તેની પોતાની વિશિષ્ટ તકનીકો, "પીડિતો" અને "કેદીઓ" સાથેનું યુદ્ધ છે. આક્રમક હેડહન્ટિંગના દૃષ્ટિકોણથી, મૂલ્યવાન કર્મચારીઓ માટે સંઘર્ષ એ કંપનીઓ વચ્ચેની સ્પર્ધાના મહત્વપૂર્ણ ઘટકોમાંનું એક છે. તમારા સ્પર્ધકની એક પણ ક્રિયાને ચૂકી ન જવી એ મહત્વનું છે, અને શ્રેષ્ઠ કિસ્સામાં, હંમેશા તેના કરતા એક પગલું આગળ રહેવાનો પ્રયાસ કરો. પ્રતિભાશાળી કામદારો માટે આવા યુદ્ધમાં, કોઈપણ માધ્યમનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે.

તેથી, ચાલો મુખ્ય ઘટકો જોઈએ કે આક્રમક હેડહન્ટિંગની પ્રક્રિયામાં શામેલ છે:

• કંપનીના નફા પર સીધી અસર. નિષ્ણાતો કે જેઓ હેડહન્ટિંગ દ્વારા આકર્ષાય છે તેઓને એવી સંપત્તિ તરીકે માનવામાં આવે છે જે કંપનીની તિજોરીમાં વધારાની આવક લાવી શકે છે.
• કોર્પોરેટ ભરતી સંસ્કૃતિનો ઉદભવ - કર્મચારીઓને શોધવા અને આકર્ષવાની પ્રક્રિયા માત્ર કર્મચારી પસંદગી વિભાગ જ નહીં, પણ કંપનીના સમગ્ર કાર્યબળ (સીધી કે પરોક્ષ રીતે) ની ભાગીદારી સાથે થાય છે.
• કર્મચારીઓનો શિકાર: આક્રમક હેડહન્ટર્સ તેમનું ધ્યાન રોજગારી અને કામ કરતા ઉચ્ચ-સ્તરના નિષ્ણાતો પર કેન્દ્રિત કરે છે, અને ઉપલબ્ધ અરજદારો પર નહીં કે જેઓ સક્રિયપણે કામ શોધી રહ્યા છે.
• નાણાકીય કર્મચારીઓ સહિત પ્રતિભાશાળી કર્મચારીઓ માટે ભલામણો કરનારાઓ માટે પ્રોત્સાહનો.
• ઉપલબ્ધ હોદ્દા માટેના ઉમેદવારો સાથે જ નહીં, પણ આશાસ્પદ નિષ્ણાતો સાથે સક્રિયપણે સંબંધો બાંધવા.

કેટલાક લોકોના મતે, આ તમામ તત્વો અસ્વીકાર્ય સિદ્ધાંતો અને કર્મચારીઓની પસંદગીની પદ્ધતિઓના ઉપયોગનું પ્રદર્શન છે, પરંતુ તે જાણવું મહત્વપૂર્ણ છે કે આવી પદ્ધતિઓનો આજે સક્રિયપણે ઉપયોગ થાય છે. આક્રમક હેડહન્ટિંગ પ્રોફેશનલ્સ વિવિધ પ્રકારની ભરતી પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરે છે. તેમાંથી એક કર્મચારીનો તેના માટે કેટલીક મહત્વપૂર્ણ રજા પર સંપર્ક કરવાનો છે: જન્મદિવસ, વેકેશન, કૌટુંબિક ઉજવણી. મનોવૈજ્ઞાનિક દૃષ્ટિકોણથી, આવી ક્ષણો પર વ્યક્તિ ખાસ કરીને નવી ઑફર્સ પ્રત્યે સંવેદનશીલ બને છે અને તેને બોલાવનારા ભરતીકારો પ્રત્યે વધુ સકારાત્મક હોય છે. આ હેડહન્ટર્સને સંભવિત ઉમેદવાર વિશે શક્ય તેટલો વધુ ડેટા એકત્રિત કરવા દબાણ કરે છે: તેના કુટુંબ વિશેની માહિતી, વ્યક્તિગત પસંદગીઓ, શોખ અને જીવનના અન્ય ક્ષેત્રો.

1. એચઆર બ્રાન્ડિંગ

એચઆર બ્રાન્ડિંગ આજે રશિયામાં લોકપ્રિય બની રહ્યું છે. વધુ અને વધુ કંપનીઓ આ નવા વલણને અનુસરવા અને લાગુ કરવા માંગે છે. HR બ્રાન્ડિંગ કંપનીની આકર્ષક છબી બનાવે છે. આ પ્રક્રિયામાં બે મહત્વપૂર્ણ ઘટકો છે:

• વિઝ્યુઅલ્સ - એક સૂત્ર અને કલાત્મક છબી જે કંપનીના ફાયદા, તેના કોર્પોરેટ મૂલ્યો અને શ્રમ બજારમાં વિશિષ્ટ સ્થાનને પ્રતિબિંબિત કરે છે.
• કંપનીની આંતરિક કોર્પોરેટ નીતિ, જે કર્મચારીઓના કામ સાથે ગાઢ જોડાણ ધરાવે છે.

બંને ઘટકોએ વાસ્તવિકતાને વાસ્તવિક રીતે પ્રતિબિંબિત કરવી જોઈએ અને એકબીજા સાથે જોડાયેલા હોવા જોઈએ. ઉદાહરણ તરીકે, જો કંપનીના સૂત્રમાં કર્મચારીઓને ઝડપી કારકિર્દી વિકાસ માટે શરતો પ્રદાન કરવાનું વચન હોય, તો કંપનીએ ખરેખર આવી શરતો પ્રદાન કરવી જોઈએ. તે કંપનીઓ માટે બ્રાન્ડિંગની જરૂર રહેશે નહીં જેમનું લક્ષ્ય માત્ર એક કે બે કર્મચારીઓને શોધવાનું છે, પરંતુ બજારમાં તેમની સ્થિતિ મજબૂત બનાવવાનું નથી. એ જ સંસ્થાઓ માટે જેમાં મહત્વપૂર્ણતાજા કર્મચારીઓનો સતત પ્રવાહ છે, બ્રાન્ડિંગ એ ફરજિયાત પ્રક્રિયા છે.

રશિયામાં કર્મચારી બજારના વિકાસના વલણો એવા છે કે આગામી વર્ષોમાં આપણે કર્મચારીઓ માટેના સંઘર્ષમાં કંપનીઓ વચ્ચે વધતી સ્પર્ધાની અપેક્ષા રાખવી જોઈએ. આ મુખ્યત્વે એ હકીકતને કારણે છે કે, એક તરફ, વસ્તી વિષયક સમસ્યા છે, અને બીજી તરફ, બજારમાં સઘન વૃદ્ધિ છે. આ પરિસ્થિતિઓમાં, કંપનીઓને સકારાત્મક એચઆર બ્રાન્ડ બનાવવા માટે સક્રિયપણે કામ કરવાની ફરજ પાડવામાં આવશે, અને જેઓ આ સૌથી વધુ સફળતાપૂર્વક, સક્ષમ અને અસરકારક રીતે કરે છે તેઓ શ્રેષ્ઠ નિષ્ણાતોને આકર્ષવામાં સક્ષમ હશે.

પશ્ચિમમાં, કર્મચારીઓ પ્રત્યે ગંભીર અને જવાબદાર વલણ લાંબા સમયથી સામાન્ય છે. કંપનીઓ તેમના કર્મચારીઓને સફળ વ્યવસાય વિકાસના સૌથી મહત્વપૂર્ણ ઘટકોમાંના એક તરીકે માને છે. રશિયાની વાત કરીએ તો, અહીં એચઆર બ્રાન્ડિંગ હજુ પણ વિકાસના તબક્કે છે. જો કે, એ નોંધવું જોઈએ કે આ વિકાસ ખૂબ જ ઝડપથી થાય છે, કારણ કે એચઆર બ્રાન્ડિંગની રચના તેની સાથે છે. ઉચ્ચ સ્તરબજારમાં સ્પર્ધા અને આમ કંપનીમાં કર્મચારીઓ સાથે ગુણવત્તાયુક્ત કામ કરવા અને કર્મચારીઓ માટે ઉત્તમ કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ બનાવવા માટે ઉત્તમ પ્રેરણા બની જાય છે. આવી પ્રાથમિકતાઓ ધરાવતી કંપની આધુનિક શ્રમ બજારમાં ચોક્કસપણે સ્પર્ધાત્મક હશે, કારણ કે તે પ્રતિભાશાળી કર્મચારીઓને આકર્ષવામાં સક્ષમ હશે.

1. આઇટી- ભરતી સિસ્ટમો

2017નો નવો ટ્રેન્ડ HR-ડિજિટલ છે. આ માત્ર કર્મચારીઓની પસંદગીની સ્વયંસંચાલિત પદ્ધતિ નથી, પણ વિચારવાની નવી વિભાવના, કામ કરવા માટેના નવા અભિગમો અને સંભવિત અને વાસ્તવિક કંપનીના કર્મચારીઓ સાથેની ક્રિયાપ્રતિક્રિયાની રચના પણ છે.

ઘણા નિષ્ણાતો એ અભિપ્રાયમાં સર્વસંમત છે કે 2018 સુધીમાં ડિજિટલ ટેક્નોલોજી અને ભરતી કાર્યક્રમોનું બજાર $2 બિલિયનના મૂલ્ય સુધી પહોંચશે, 2015 સુધીમાં, 88% નોકરીદાતાઓ પહેલેથી જ તેમના કામમાં કર્મચારીઓના સંચાલન માટે વિવિધ માહિતી પ્રણાલીઓનો ઉપયોગ કરે છે (વ્યાવસાયિક 1C થી. અથવા નિયમિત એક્સેલ માટે SAP એપ્લિકેશનો). 2017 માં, આ ક્ષેત્રમાં નવી તકો દેખાઈ, સૌથી આધુનિકમાં, અમે ATS (અરજદાર ટ્રેકિંગ સિસ્ટમ્સ) કર્મચારીઓને પસંદ કરવા અને ભાડે આપવા માટે વિશેષ મોડ્યુલ્સને પ્રકાશિત કરી શકીએ છીએ.

એટીએસનો હેતુ મુખ્યત્વે વિશિષ્ટ કાર્યોને અમલમાં મૂકવાનો છે, જેમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છે:

1. અરજદારોના બાયોડેટાની પ્રક્રિયા અને સંગ્રહ.
2. બાયોડેટાની તુલના અને ખાલી જગ્યાની પ્રોફાઇલ કે જેના માટે રેઝ્યૂમે લેખક અરજી કરી રહ્યા છે.
3. ઘણાં વિવિધ સંસાધનો અને પ્લેટફોર્મ્સ પર કંપનીની ખાલી જગ્યાઓ વિશેની માહિતીનું પ્રકાશન.
4. વિવિધ સંભવિત સ્ત્રોતોમાંથી નોકરીની ખાલી જગ્યાના જવાબો પર પ્રક્રિયા કરવી અને એકત્રિત કરવી.
5. ભરતી એજન્સીઓ સાથે સહયોગ કે જે સંભવિત અરજદારોનો ડેટા સીધો ક્લાયંટ કંપનીની ATSમાં અપલોડ કરીને તેમના રિઝ્યુમ્સ પ્રદાન કરે છે.
6. ભરતી પ્રક્રિયા દરમિયાન દરેક અરજદાર માટે વ્યક્તિગત અભિગમ.
7. સામાજિક નેટવર્ક્સ પર પ્રવૃત્તિ.
8. નિષ્ક્રિય ઉમેદવારો સાથે કામ કરવું જેમની માહિતી ATSમાં સંગ્રહિત છે.
9. મોટી માત્રામાં માહિતી સાથે માહિતી ડેટાબેઝની રચના.

આધુનિક ATS માર્કેટમાં ઘણી બધી કંપનીઓ અને તેમના ઉત્પાદનો રજૂ થાય છે: મોટા કોર્પોરેશનો માટે ખર્ચાળ અને "ભારે" બંને, અને નાની અને મધ્યમ કદની કંપનીઓ માટે મફત ક્લાઉડ સિસ્ટમ્સ. આજે સૌથી વધુ લોકપ્રિય: Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCims, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, Greenhouse, Newton Software, Ultipro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, Bullhorn.

કોઈપણ ભરતી કાર્યક્રમ માટે, ન્યુનત્તમ કાર્ય ભરતી કરનારના કાર્યને સરળ બનાવવાનું છે, અને મહત્તમ કાર્ય કંપનીની ભરતી વ્યૂહરચના સુધારવાનું છે.

1. દૂરસ્થ ભરતી

કર્મચારીઓની પસંદગીની નવીન પદ્ધતિઓમાં, કોઈ દૂરસ્થ પદ્ધતિને પ્રકાશિત કરી શકે છે, જે પહેલાથી જ સામાન્ય બની ગઈ છે. તેમના માટે આભાર, ભરતી એજન્સીઓ માટે મજૂર બજારમાં પરંપરાગત પરિસ્થિતિ નાટકીય રીતે બદલાઈ ગઈ છે. જો બધું યોગ્ય રીતે ગોઠવાયેલ હોય, તો કર્મચારીઓની પસંદગીની દૂરસ્થ પદ્ધતિના ઘણા ફાયદા હોઈ શકે છે:

1. વિશ્વમાં લગભગ ગમે ત્યાંથી ઉમેદવારને નોકરી પર રાખવાની તક.
2. પ્રારંભિક પસંદગીના હેતુ માટે અરજદાર સાથે તેની શારીરિક હાજરી વિના દૂરસ્થ ઇન્ટરવ્યુ લેવા.
3. ઇન્ટરવ્યુમાં ઓછામાં ઓછો સમય વિતાવ્યો.
4. કંપનીની શાખાઓ માટે વિવિધ પ્રદેશોમાં એકસાથે અનેક ઇન્ટરવ્યુ યોજવાની શક્યતા.

દરરોજ ખાલી જગ્યાઓની શ્રેણી કે જેના માટે ઉમેદવારોને પસંદ કરી શકાય છે અને દૂરથી સ્વીકારી શકાય છે. જો થોડા વર્ષો પહેલા આ વર્તુળમાં મુખ્યત્વે આઇટી વ્યવસાયો, એકાઉન્ટન્ટ્સ, ડિઝાઇનર્સ અને પત્રકારોનો સમાવેશ થતો હતો, તો આજે પણ બ્લુ-કોલર કામદારોને દૂરથી નોકરી પર રાખી શકાય છે.

દૂરસ્થ કર્મચારીઓની પસંદગીની પદ્ધતિમાં પણ નોંધપાત્ર ખામી છે, એટલે કે, અરજદાર વિશે અવિશ્વસનીય માહિતી મેળવવાનું ઉચ્ચ જોખમ. આ જોખમને ઘટાડવા માટે, દૂરસ્થ ઇન્ટરવ્યુ દરમિયાન વિડિયોનો ઉપયોગ કરવો મહત્વપૂર્ણ છે, કારણ કે વિઝ્યુઅલ ડેટાના આધારે ઉમેદવાર વિશે ઘણું કહી શકાય છે. રિમોટ રિક્રુટરે સમસ્યાવાળા ઉમેદવારોને ઓળખવાની અને તેને દૂર કરવાની જરૂર છે, તેમજ તેઓ જે ખાલી જગ્યા માટે અરજી કરી રહ્યાં છે તે માટે ખરેખર યોગ્ય છે તે બરાબર જોવાની જરૂર છે.

1. એચઆર આઉટસોર્સિંગ

એચઆર આઉટસોર્સિંગ કર્મચારીઓની પસંદગીની એક ખાસ પદ્ધતિ છે જે અત્યંત અસરકારક છે. આઉટસોર્સિંગ કંપની સાથે કામ કરવાની પ્રક્રિયા ભરતી એજન્સી સાથે કામ કરતાં અલગ છે. તફાવત એ છે કે HR આઉટસોર્સિંગ પ્રક્રિયામાં કંપની અને ગ્રાહક વચ્ચેની ક્રિયાપ્રતિક્રિયામાં ગાઢ સહકારનો સમાવેશ થાય છે. સૌથી આદર્શ પરિસ્થિતિમાં, આઉટસોર્સિંગ કંપનીના કર્મચારીઓ ગ્રાહકના કોર્પોરેટ ઇતિહાસ અને સંસ્કૃતિનો ઊંડો અભ્યાસ કરે છે અને સંસ્થાની ઓફિસમાં જ ઇન્ટરવ્યુ લે છે.

આ રીતે આઉટસોર્સિંગ કંપની એમ્પ્લોયર અને નોકરી શોધનારાઓ વચ્ચે મધ્યસ્થી તરીકેની ભૂમિકા નિભાવે છે. ઉમેદવારો સાથેના ઇન્ટરવ્યુ દરમિયાન, આઉટસોર્સિંગ કંપનીના પ્રતિનિધિઓ તેઓ જે કંપની સાથે કામ કરે છે તેની તેમની છાપ વિશે વાત કરે છે, અને અરજદારો, બદલામાં, તૃતીય-પક્ષ નિષ્ણાતમાં વધુ વિશ્વાસ ધરાવે છે, જે ભરતી કરનારને વધુ સંપૂર્ણ અને ઉદ્દેશ્ય છબી મેળવવાની મંજૂરી આપે છે. અરજદારની.

ઇન્ટરવ્યુ માટે આવતા ઉમેદવારો મુખ્યત્વે વિવિધ વિગતોના આધારે કંપની વિશે તેમનો અભિપ્રાય બનાવે છે: તેઓ કેવી રીતે મળ્યા, કોણે ઇન્ટરવ્યુ લીધો, તેમની સાથે કઈ રીતે વાતચીત કરવામાં આવી. HR આઉટસોર્સિંગ નિષ્ણાતના મુખ્ય કાર્યોમાંનું એક ઉમેદવારો સાથે વાતચીત કરવાનું છે જેથી તેઓ કંપનીની અનુકૂળ છાપ ધરાવે.

આ મહત્વપૂર્ણ કાર્ય ઉપરાંત, HR આઉટસોર્સિંગ નિષ્ણાત ઉમેદવાર સાથે વાતચીતમાં બીજું મહત્વપૂર્ણ કાર્ય ધરાવે છે, જે ઇન્ટરવ્યુના પરિણામો પર પ્રતિસાદ આપવાનું છે. નિયમ પ્રમાણે, ઇન્ટરવ્યુ લેતી કંપની ભરતી કરનારા ઉમેદવારને પાછા બોલાવવાના વચન સાથે ઇન્ટરવ્યુ સમાપ્ત કરે છે, પરંતુ કેટલીકવાર જો કંપની તેને નોકરી પર રાખવા માટે તૈયાર ન હોય તો તેઓ આ પણ કરતા નથી. આઉટસોર્સિંગ કંપની ઉમેદવારો સાથે તેના સંદેશાવ્યવહારને એવી રીતે ગોઠવે છે કે તે કોઈપણ સંજોગોમાં ઉમેદવારને નિર્ણય વિશે જાણ કરે. આ કર્મચારીઓ અને અરજદારોની નજરમાં કંપનીની સકારાત્મક છબીની રચનામાં મોટા પ્રમાણમાં ફાળો આપે છે.

HR આઉટસોર્સિંગ ઘણા પ્રકારના હોઈ શકે છે:

1. સમગ્ર એચઆર વિભાગનું આઉટસોર્સિંગ. વ્યવહારમાં ભાગ્યે જ ઉપયોગમાં લેવાય છે, કારણ કે ખરેખર વ્યાવસાયિક શોધવું સરળ નથી તૃતીય પક્ષ નિષ્ણાતએચઆર વિભાગ, કંપનીના એચઆર વિભાગના તમામ કાર્યો હાથ ધરવા સક્ષમ છે.
2. ભરતી આઉટસોર્સિંગ. આ આઉટસોર્સિંગના સૌથી સામાન્ય પ્રકારોમાંનું એક છે, જેમાં કર્મચારીઓની પસંદગી, મૂલ્યાંકન અને તાલીમ માટે ઇવેન્ટ્સનું આયોજન કરવામાં આવે છે.
3. એચઆર આઉટસોર્સિંગ. તેનો ઉપયોગ એચઆર નિષ્ણાતોને વર્તમાન કાર્યોમાંથી રાહત આપવા અને વધુ મહત્વપૂર્ણ અને પ્રાથમિકતાના મુદ્દાઓને ઉકેલવા પર ફરીથી ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવા માટે થાય છે.

કોઈપણ પ્રકારના એચઆર આઉટસોર્સિંગ સાથે, માત્ર ઉચ્ચ લાયકાત ધરાવતા નિષ્ણાતો અને કંપનીઓ સાથે સહકારને પ્રાધાન્ય આપવું મહત્વપૂર્ણ છે, કારણ કે તમારા વ્યવસાયની સલામતી અને સ્પર્ધાત્મકતા તેમના વ્યવસાયિકતાના સ્તર પર નિર્ભર રહેશે.

• માનવ સંસાધન સંચાલન: તેનો અર્થ શું છે અને શા માટે તેની જરૂર છે

ભરતી પદ્ધતિઓની અસરકારકતા કેવી રીતે નક્કી કરવી

• બંધ દર.

મેનેજર માટે સૌથી મહત્વની બાબત એ છે કે કંપનીમાં કર્મચારીઓની ઉપલબ્ધતા. ઉત્પાદનની ગુણવત્તા અને કિંમત ગૌણ મુદ્દાઓ છે. જો કંપની ન કરે જરૂરી નિષ્ણાતો, તો પછી આ ખૂબ જ છે ગંભીર સમસ્યાનેતા માટે. તેથી, ભરતી કરનારના કાર્યમાં બંધ દર ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે.

આ ગુણાંકની ગણતરી કરી શકાય છે અલગ અલગ રીતે. કેટલીકવાર કંપની સ્ટાફિંગનો ઉપયોગ આધાર તરીકે કરે છે. પછી તેઓ આગામી વર્ષ માટે કર્મચારીઓની પસંદગીની યોજના બનાવે છે, અને સમયમર્યાદા નક્કી કરે છે કે જેમાં આ અથવા તે કર્મચારીઓને પસંદ કરવા જોઈએ. જો આપણે તમામ હોદ્દાઓને 100% તરીકે લઈએ અને કર્મચારીઓની જરૂરિયાતના હિસ્સા તરીકે (ટકા તરીકે પણ) ખાલી જગ્યાઓ લઈએ, તો શેર જેટલો નાનો હશે, તેટલો ક્લોઝર રેટ વધારે છે. જો કે, સ્ટાફિંગ ટેબલમાં ખાલી જગ્યાઓની સંખ્યા સીધી રીતે કર્મચારીઓની પસંદગી સાથે સંબંધિત નથી.

જણાવી દઈએ કે કંપનીનું આયોજન ખૂબ જ સારું છે. સ્ટાફિંગ ટેબલ વાર્ષિક ધોરણે અપડેટ કરવામાં આવે છે: આ સમયગાળા દરમિયાન ખોલવામાં આવેલી તમામ જગ્યાઓ ડિસેમ્બર અથવા જાન્યુઆરીમાં એક સમયે પ્લાનમાં સામેલ કરવામાં આવે છે. ચોક્કસ કેટલા નિષ્ણાતોની જરૂર છે, જ્યારે કર્મચારીઓને શોધવા અને આકર્ષવા માટે કામ શરૂ કરવું જરૂરી છે, કર્મચારી અધિકારીઓ પાસે આયોજિત સમયગાળામાં જરૂરી કર્મચારીઓને પસંદ કરવા માટે સમય હશે કે નહીં તે અજ્ઞાત છે.

આમ, આ પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરીને ગણતરીઓ તેના બદલે સૂચવે છે કે ભરતી મેનેજર વર્ષ દરમિયાન કેટલો વ્યસ્ત છે, પરંતુ તેના કાર્યની કાર્યક્ષમતાની ડિગ્રીને પ્રતિબિંબિત કરતી નથી. વધુમાં, જો સ્ટાફિંગ ટેબલ પર્યાપ્ત રીતે વિકસિત ન હોય, અને તેમાં કેટલીક ખાલી જગ્યાઓ ઉમેરવામાં આવે તો "માત્ર કિસ્સામાં," તો સ્ટાફિંગ ટેબલના આધારે બંધ દરની ગણતરી અર્થહીન બની જાય છે.

ત્યાં બીજી પદ્ધતિ છે જેના માટે ગણતરી સૂત્ર વિકસાવવામાં આવ્યું છે:

"ખાલી જગ્યા" શબ્દ અહીં સ્પષ્ટપણે વ્યાખ્યાયિત થવો જોઈએ. ઉદાહરણ તરીકે, મેનેજર કર્મચારી વિભાગ માટે એક કાર્ય સેટ કરે છે: સમાન વિશેષતામાં 20 ઇન્સ્ટોલર્સ શોધવા માટે. કંપનીના નિયમો એવા છે કે મેનેજરની વિનંતીને અરજી સ્વરૂપે ઔપચારિક કરવામાં આવે છે. તે અરજીઓની સંખ્યા છે, ખાલી જગ્યાઓ નહીં, જે ગણતરીમાં ધ્યાનમાં લેવામાં આવે છે.

વધુમાં, ભરતી મેનેજરના કામમાં સમયમર્યાદા ધ્યાનમાં લેવી મહત્વપૂર્ણ છે. ઉદાહરણ તરીકે, એક મહિનામાં 15 ખાલી જગ્યાઓ ખોલવામાં આવી હતી અને 13 કર્મચારીઓને રાખવામાં આવ્યા હતા:

બીજી પરિસ્થિતિનો વિચાર કરો: રિપોર્ટિંગ અવધિના અંતના ત્રણ દિવસ પહેલા ત્રણ નવી સ્થિતિઓ ખોલવામાં આવી હતી. દેખીતી રીતે, કર્મચારી સેવા જરૂરી કર્મચારીઓની પસંદગી કરી શકશે નહીં અને આટલા ઓછા સમયમાં ખાલી જગ્યાઓ ભરી શકશે નહીં. આ કિસ્સામાં, બંધ દર ઓછો હશે, પરંતુ કર્મચારીઓની સેવાની ખામી દ્વારા નહીં.

રિપોર્ટિંગ સમયગાળા માટે ખુલ્લી અને બંધ ખાલી જગ્યાઓના ગુણોત્તરથી નહીં, પરંતુ આ સમયગાળામાં બંધ થયેલી ખાલી જગ્યાઓના ગુણોત્તરથી બંધ થવાના દરની ગણતરી કરવી શ્રેષ્ઠ છે. સમયસીમાઅને વિલંબથી ભરેલી જગ્યાઓ. આ જરૂરી છે વધુ કામજો કે, આવી ગણતરીના પરિણામો વધુ સચોટ હશે, ખાસ કરીને જો પ્રક્રિયા સ્વયંસંચાલિત હોય. ક્લોઝર રેટની ગણતરી માટેનું ફોર્મ્યુલા પોતે બદલાશે નહીં.

• પસંદગી ખર્ચ.

કર્મચારીઓની પસંદગીની કિંમત શું છે તે પ્રશ્ન, સૌ પ્રથમ, મેનેજરને. સામાન્ય રીતે, કંપનીમાં એચઆર સેવાનું મહત્વ અને આવશ્યકતા હોવા છતાં, વ્યવસાય અને એકાઉન્ટિંગ નીતિના દૃષ્ટિકોણથી, તે એક ખર્ચ કેન્દ્ર છે. કોઈપણ ભરતી કરનારે હંમેશા આ સુવિધાને ધ્યાનમાં લેવી જોઈએ: કર્મચારીઓની શોધના તમામ ખર્ચો કંપનીના નફા કેન્દ્રો - વિભાગો - વચ્ચે વહેંચવામાં આવે છે જે સંસ્થાને નફો પ્રદાન કરે છે. ભરતી કર્મચારીઓએ જાણ કરવી અને સમજાવવું જરૂરી છે કે તેઓએ ભંડોળ કેવી રીતે અને શું ખર્ચ્યું.

જો આપણે કર્મચારીઓની પસંદગીની કિંમત વિશે વાત કરીએ, તો રશિયામાં કંપનીમાં ખુલ્લી સ્થિતિ વિશેની માહિતીના પ્રસાર માટે ફક્ત સીધા ખર્ચનો સમાવેશ કરવાનો રિવાજ છે. નિયમ પ્રમાણે, ખર્ચની ગણતરીમાં ભરતી કરનારની મજૂરી, જગ્યાનું ભાડું, સાધનસામગ્રીનું સંચાલન, વિવિધ સહાયક પુરવઠાની કિંમત: કાગળ, સ્ટેશનરી, ફોર્મ્સ વગેરે જેવા ખર્ચનો સમાવેશ થતો નથી. પરંતુ HR સેવાની છબી સુધારવા માટે કંપનીમાં, મેનેજરે આવી ગણતરીઓ કરવી આવશ્યક છે. જો ભરતી કરનાર ટીમ તેનું કામ સારી રીતે કરે છે, તો તેની સેવાઓ બજારમાં ઓફર કરવામાં આવતી સેવાઓ કરતાં ઓછામાં ઓછી બે થી ત્રણ ગણી સસ્તી હશે, અને સંચાલકોને આ જાણીને ફાયદો થશે.

ત્યાં બે મુખ્ય સૂચકાંકો છે જે નક્કી કરે છે કુલ ખર્ચકર્મચારીઓની પસંદગી. આ ખુલ્લી જગ્યાઓની કુલ સંખ્યા અને એક કર્મચારીને રાખવાનો ખર્ચ (યુનિટ ખર્ચ) છે. ઉદઘાટનની સંખ્યા અંગેના નિર્ણયો મેનેજર દ્વારા ઉત્પાદનની જરૂરિયાતોને આધારે લેવામાં આવે છે, અને ભરતી કરનાર આ નિર્ણયોને પ્રભાવિત કરતા નથી. જો કે, તે સીધો નિર્ધારિત કરે છે કે કર્મચારીઓની પસંદગી માટે કઈ પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે અને કર્મચારી વિભાગની જરૂરિયાતો પર કેટલો તર્કસંગત અને આર્થિક રીતે ખર્ચ કરવામાં આવે છે. ઘણી રીતે, દરેક નવા કર્મચારીને આકર્ષવા અને નોકરી પર રાખવા માટે આખરે કેટલી રકમની જરૂર પડશે તે આ પરિબળો પર આધારિત છે.

એક કર્મચારીની ભરતી માટેના એકમ ખર્ચની ગણતરી સૂત્રનો ઉપયોગ કરીને કરવામાં આવે છે:

તે સ્પષ્ટ કરવું મહત્વપૂર્ણ છે કે સ્કેલની અર્થવ્યવસ્થાઓ છે. ઉદાહરણ તરીકે, તમારે પાંચ ઇલેક્ટ્રિશિયન રાખવાની જરૂર છે. તમે વિશિષ્ટ પ્રકાશનોમાંથી એકમાં ખુલ્લી ખાલી જગ્યાઓ વિશેની માહિતી પ્રકાશિત કરો છો. પાંચ ખાલી જગ્યાઓ માટે તમે એક જાહેરાતનો ઉપયોગ કરો છો, એટલે કે, એક જાહેરાતની કિંમતને પાંચ વડે ભાગી શકાય છે. પરંતુ જો તમારે ફક્ત એક જ નિષ્ણાત પસંદ કરવાની જરૂર હોય, તો તમે એક જાહેરાત પણ મૂકશો. અને આ કિસ્સામાં જાહેરાતના તમામ ખર્ચ કર્મચારીઓના એક યુનિટ પર પડશે, જેનો અર્થ છે કે એકમના ખર્ચમાં વધારો થશે.

• પસંદગીની ગુણવત્તા.

પસંદગીની ગુણવત્તા એ એક વ્યક્તિલક્ષી ખ્યાલ છે, જો કે, માર્કેટિંગના કાયદા અનુસાર, તે ક્લાયંટના વિચારોને અનુરૂપ હોવું જોઈએ, એટલે કે, ગ્રાહક-મેનેજર. આનો અર્થ એ છે કે ઉમેદવારે, ખાલી જગ્યા પ્રોફાઇલમાં ઉલ્લેખિત બધી આવશ્યકતાઓને, શક્ય તેટલી મહત્તમ હદ સુધી પૂરી કરવી આવશ્યક છે. નિયમ પ્રમાણે, અરજદારનું મૂલ્યાંકન પ્રથમ ઇન્ટરવ્યુમાં કરવામાં આવે છે.

જો મેનેજર કર્મચારીઓની પસંદગીની ગુણવત્તાથી સંતુષ્ટ હોય, તો ખર્ચ અથવા સમય વિશેના પ્રશ્નોને પૃષ્ઠભૂમિમાં મોકલવામાં આવે છે. કેટલીકવાર કંપની એવા અરજદારોને નોકરી પર રાખે છે કે જેમના ગુણો ખાલી જગ્યાની જરૂરિયાતો સાથે એકદમ મેળ ખાતા નથી, જો કે, સમય જતાં, કર્મચારી તેની ક્ષમતાને વિસ્તૃત કરે છે, અને મેનેજર તેના કામથી સંતુષ્ટ રહે છે. એવી પરિસ્થિતિઓ પણ છે જ્યારે કંપનીને દેખીતી રીતે અયોગ્ય કામદારોને નોકરી પર રાખવાની ફરજ પાડવામાં આવે છે. હોઈ શકે છે વિવિધ કારણો: જરૂરી નિષ્ણાતોનો અભાવ, કંપનીની ઓફરની અસ્પર્ધાત્મકતા, જરૂરી લાયકાત ધરાવતા નિષ્ણાતો શોધવામાં મુશ્કેલીઓ. એક અથવા બીજી રીતે, અયોગ્ય કર્મચારીઓની પસંદગી કંપનીને થાક અને માનવ સંસાધનની ગુણવત્તામાં ઘટાડો તરફ દોરી શકે છે. આ કંપનીના વિકાસને અવરોધે છે અને તે હકીકત તરફ દોરી જશે કે તમારો વ્યવસાય હવે પડકારોને પહોંચી વળશે નહીં. આધુનિક બજાર. પરિણામે, કંપનીના મૂલ્યમાં ધીમે ધીમે ઘટાડો થવાની અપેક્ષા રાખી શકાય છે.

એક બીજું પરિબળ છે કે જેના દ્વારા કોઈ વ્યક્તિ કર્મચારીઓની પસંદગીની ગુણવત્તાનો નિર્ણય કરી શકે છે: કંપની દ્વારા નિયુક્ત કરાયેલા કર્મચારીઓની સંખ્યા જેઓ ટકી રહ્યા છે. પ્રોબેશન. સફળતાપૂર્વક પૂર્ણ થયેલ ઇન્ટરવ્યુ અને અરજદારનું પ્રારંભિક ઉચ્ચ મૂલ્યાંકન કંપનીમાં આ કર્મચારીના સફળ એકીકરણ અને ઉત્પાદક કાર્યની ખાતરી આપતા નથી. તે તદ્દન શક્ય છે કે ઉમેદવારે ઇન્ટરવ્યુમાં સારું પ્રદર્શન કર્યું, પરંતુ વાસ્તવમાં બેજવાબદારીપૂર્વક અને બિનઅસરકારક રીતે કામ કરશે. જો આવા કર્મચારીઓની સંખ્યા વધશે તો ભરતી સેવાની ગુણવત્તા સામે પ્રશ્ન ઉભો થશે.

બીજી તરફ, પ્રોબેશનરી પીરિયડ સફળતાપૂર્વક પૂર્ણ કરવા માટેની તમામ જવાબદારી એક ભરતી મેનેજરના ખભા પર મૂકવી અયોગ્ય છે. એવા કિસ્સામાં શું કરવું કે જ્યાં મેનેજર નવા કર્મચારીને ન્યૂનતમ સપોર્ટ પણ ન આપે? અથવા, ઉદાહરણ તરીકે, ઇન્ટરવ્યુમાં વચન આપવામાં આવેલી શરતો કંપનીમાં બાબતોની વાસ્તવિક સ્થિતિને અનુરૂપ નથી. જો, આ કારણોસર, કર્મચારી તેની પ્રોબેશનરી અવધિ પૂર્ણ કર્યા વિના કંપની છોડવાનું નક્કી કરે તો શું? આમ, એવા વિવિધ પરિબળો હોઈ શકે છે કે જેઓ હાયરિંગ મેનેજરની અસરકારક કામગીરી સાથે સીધા સંબંધિત નથી. આનો અર્થ એ છે કે પ્રોબેશનરી સમયગાળો પૂર્ણ કરનારા કર્મચારીઓની સંખ્યા એ એચઆર નિષ્ણાતોના કામની ગુણવત્તાને નક્કી કરવા માટે એક પરોક્ષ પરિબળ છે.

શ્રેષ્ઠ ભરતી અને પસંદગીની પદ્ધતિઓ કેવી રીતે પસંદ કરવી

ભરતી નિષ્ણાત તેમની ફરજો બજાવે છે નોકરીની જવાબદારીઓનીચેના સિદ્ધાંતોનું પાલન કરવું આવશ્યક છે:

• જટિલતા. તમારે કોઈપણ એક પરિબળના આધારે કર્મચારીઓની પસંદગી કરવી જોઈએ નહીં. ઉદાહરણ તરીકે, સિસ્ટમ એડમિનિસ્ટ્રેટરની નિમણૂક માત્ર તેના ઉચ્ચ વ્યાવસાયીકરણના આધારે. કર્મચારી ખરેખર કંપનીને ફાયદો પહોંચાડવા અને ટીમનો ભાગ બનવા માટે સક્ષમ થવા માટે, તેની પાસે જવાબદારી, ચોકસાઈ અને કાર્યક્ષમતા જેવા ગુણો હોવા જોઈએ. અરજદારોને નોકરી પર રાખતા પહેલા આ તમામ ગુણો માટે પરીક્ષણ કરવું આવશ્યક છે.
• ઉદ્દેશ્ય. ઇન્ટરવ્યુઅરનું મૂલ્યાંકન હંમેશા વ્યક્તિલક્ષી હશે, તેથી કર્મચારીઓની પસંદગી અને મૂલ્યાંકનની પ્રેક્ટિસ પદ્ધતિઓ લાગુ કરવી મહત્વપૂર્ણ છે જે ઉમેદવાર વિશે વધુ ઉદ્દેશ્ય અભિપ્રાય મેળવવામાં મદદ કરી શકે. ઉદાહરણ તરીકે, જો તમે વેઈટરને નોકરીએ રાખતા હોવ અને તમારી પાસે પસંદગી માટે ઘણા ઉમેદવારો હોય, તો તેમને મહેમાનો માટે ટેબલ સેટ કરવા દો. આના આધારે પરીક્ષણ કાર્યતમને ફક્ત તમારા રેટિંગના આધારે જ નહીં, પણ તમારા અતિથિઓના રેટિંગના આધારે વધુ ઉદ્દેશ્ય પરિણામો મળશે.
• વૈજ્ઞાનિકતા. ઇન્ટરવ્યુનો સૌથી સરળ પ્રકાર હંમેશા લોકપ્રિય અને માંગમાં રહે છે, જો કે, આપણે કર્મચારીઓની પસંદગી અને મૂલ્યાંકનની અન્ય પદ્ધતિઓ વિશે ભૂલવું જોઈએ નહીં, જે અરજદારનું વધુ વિશ્વસનીય પોટ્રેટ બનાવવામાં મદદ કરી શકે છે અને પદ માટે તેની યોગ્યતા વિશે નિષ્કર્ષ દોરે છે. કંપની તમે કર્મચારીઓની પસંદગી, મનોવૈજ્ઞાનિક પરીક્ષણો અને તકનીકો (બિન-માનક સહિત) ની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે આધુનિક પદ્ધતિઓ તરફ વળી શકો છો.
• સાતત્ય. જ્યાં સુધી ખાલી જગ્યા ભરાઈ ન જાય અને કંપની દ્વારા નવા કર્મચારીની ભરતી કરવામાં ન આવે ત્યાં સુધી ભરતી કરનારે સતત કામ કરવું જોઈએ.
• નિષ્પક્ષતા. જો ભરતી કરનારને ઉમેદવારની એક અથવા બીજી વિશેષતા ગમતી નથી જે તેની વ્યાવસાયિક ફરજોના પ્રદર્શનમાં દખલ ન કરી શકે (ઉદાહરણ તરીકે, ઘણા બાળકોની હાજરી, યુનિવર્સિટીના બિનઅનુભવી સ્નાતક, વિકલાંગ વ્યક્તિ), આ એક કારણ બનવું જોઈએ નહીં. ઇનકાર માટે.

ભરતી કરનાર મૂલ્યવાન કર્મચારીઓની શોધ, પસંદગી અને ભરતીની પ્રક્રિયામાં વ્યાવસાયિક અભિગમ અપનાવી શકશે જો તે તમામ પાંચ સિદ્ધાંતોનું પાલન કરશે તો જ.

કર્મચારીઓની ભરતી કરતી વખતે ઉમેદવારોનું મૂલ્યાંકન કરવાની પદ્ધતિઓનો અભ્યાસ કરવો ઉપયોગી છે. આશ્ચર્યજનક રીતે, શોધ પદ્ધતિઓ કરતાં આમાંની ઘણી વધુ પદ્ધતિઓ છે. તેમના માટે આભાર, કર્મચારી પસંદગી પ્રણાલી બનાવવી શક્ય છે જે કોઈપણ કંપનીને અનુકૂળ થઈ શકે અને તે તેની સમસ્યાઓને વધુ અસરકારક રીતે ઉકેલવા દે.

કર્મચારીઓની પસંદગી સંબંધિત કોઈપણ સાર્વત્રિક વાનગીઓ અને ભલામણો વિશે વાત કરવી મુશ્કેલ છે. જો કે, એ નોંધવું યોગ્ય છે કે કર્મચારી શોધ નિષ્ણાત માટે ઉમેદવારની આકારણી પદ્ધતિઓની સંપૂર્ણ શ્રેણીમાં નિપુણતા મેળવવી અને કર્મચારીઓની પસંદગીની પદ્ધતિઓનું વિશ્લેષણ કરવું મહત્વપૂર્ણ છે, કારણ કે આ કર્મચારીઓની પસંદગીમાં વધુ સાચા નિર્ણયો લેવાની મંજૂરી આપી શકે છે જે ખરેખર બની શકે. મૂલ્યવાન કર્મચારીઓ અને કંપનીની જરૂરિયાતોને સંપૂર્ણપણે પૂરી કરે છે.

1. અરજદારો વિશેના ડેટાનો સંગ્રહ.

ઉમેદવારોના રિઝ્યુમના અભ્યાસના તબક્કે પણ (એટલે ​​​​કે, વ્યક્તિગત સંચારની ક્ષણ પહેલાં પણ), કહેવાતા પ્રાથમિક સ્ક્રીનીંગ થાય છે. આજે, કદાચ, દરેક વ્યક્તિ જાણે છે કે સારી રીતે લખાયેલ રેઝ્યૂમે કેવું હોવું જોઈએ. ભરતી કરનારાઓ માટે તેમના બાયોડેટાના મૂલ્યાંકનના આધારે ઉમેદવારોની પ્રારંભિક પસંદગી કરવી એ ખાસ મુશ્કેલ કાર્ય નથી. કમનસીબે, તકનીકોનું એકીકરણ એ કારણ બને છે કે ભરતી કરનારાઓ ઘણીવાર સામગ્રી વાંચવાનું બંધ કરે છે, તેથી તેઓ એક રસપ્રદ ઉમેદવારને ચૂકી શકે છે. અલબત્ત, આ તબક્કે તમારે રેઝ્યૂમેની સામગ્રી પ્રત્યે વધુ સચેત રહેવું જોઈએ અને ઉમેદવારોનો વધુ કાળજીપૂર્વક અભ્યાસ કરવો જોઈએ.

1. ઈન્ટરવ્યુ.

આ ખ્યાલના ઘણા અર્થઘટન છે. અમારા કિસ્સામાં, ચાલો વ્યવસાયિક શબ્દોના શબ્દકોશ તરફ વળીએ, જે પૂર્વ-આયોજિત યોજના અનુસાર હાથ ધરવામાં આવેલી વાતચીત તરીકે ઇન્ટરવ્યુને વ્યાખ્યાયિત કરે છે. આમ, ઉમેદવાર સાથે સ્ક્રિનિંગ ઇન્ટરવ્યુ અન્ય કોઈપણ વાતચીત કરતા અલગ છે જેમાં ઇન્ટરવ્યુઅર અગાઉથી વાતચીતની યોજના તૈયાર કરે છે.

1. ઈન્ટરવ્યુ.

પસંદગી પ્રણાલીમાં, ઇન્ટરવ્યુ એ મુખ્ય તબક્કો છે. વધુમાં, કર્મચારીઓની પસંદગીની આ સૌથી સામાન્ય અને જાણીતી પદ્ધતિ છે.

માત્ર વ્યવહારુ અનુભવઇન્ટરવ્યુ લેવાથી આ પ્રકારના એચઆર કાર્યમાં વ્યાવસાયિકતા પ્રાપ્ત કરવામાં મદદ મળી શકે છે. વર્તમાન સાધનોનો સતત ઉપયોગ કરવો અને સમજદારીપૂર્વક કરવું મહત્વપૂર્ણ છે. સૌથી વધુ શ્રેષ્ઠ વિકલ્પઇન્ટરવ્યુ લેવા - સમાન ભાગીદારોની સ્થિતિથી. કેટલીકવાર એમ્પ્લોયર તણાવપૂર્ણ ઇન્ટરવ્યુ લે છે, જેમાં, અલબત્ત, સમાન ભાગીદારની સ્થિતિની કોઈ વાત નથી. હું આશા રાખવા માંગુ છું કે આ પ્રકારના ઇન્ટરવ્યુનો ઓછો અને ઓછો ઉપયોગ કરવામાં આવશે. જો આપણે ઇન્ટરવ્યુની રચના વિશે વાત કરીએ, તો આપણે તબક્કાઓના અંદાજિત ક્રમ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરી શકીએ છીએ:

• શુભેચ્છા: પરિચય, વાતચીતના આગામી તબક્કાઓની રજૂઆત.
• કંપનીની સંક્ષિપ્ત રજૂઆત (3-5 મિનિટ), ખાલી જગ્યા વિશેની વાર્તા.
• મુખ્ય ભાગ: મુખ્યત્વે ઇન્ટરવ્યુઅરના પ્રશ્નો અને અરજદારના જવાબોનો સમાવેશ થાય છે.
• ઇન્ટરવ્યુઅર ઉમેદવાર પ્રત્યે કૃતજ્ઞતા વ્યક્ત કરે છે અને આગળની ક્રિયાઓ માટેની પ્રક્રિયા અને તે સમયમર્યાદાનો પરિચય કરાવે છે જેમાં ઉમેદવાર તેની ઉમેદવારી અંગેના નિર્ણય વિશે જાણી શકે છે.

વિવિધ ઇન્ટરવ્યુ ફોર્મેટ છે:

• સ્ટ્રક્ચર્ડ ઇન્ટરવ્યુચોક્કસ ખાલી જગ્યા અથવા કર્મચારીઓની શ્રેણી માટેના પ્રશ્નોની મંજૂર સૂચિના આધારે હાથ ધરવામાં આવે છે. આ ફોર્મેટ ઉમેદવારોને સમાન પ્રશ્નોના જુદા જુદા પ્રતિસાદોની તુલના કરવાની મંજૂરી આપે છે, જે તેમને વધુ ઉદ્દેશ્યપૂર્વક મૂલ્યાંકન કરવાની મંજૂરી આપે છે.
• મફત અનસ્ટ્રક્ચર્ડ ઇન્ટરવ્યુ(વાતચીત) નો ઉપયોગ સર્જનાત્મક પદ અને અરજદારોની નાની સંખ્યા માટે નિષ્ણાતની શોધના કિસ્સામાં થાય છે. વાતચીત આ કિસ્સામાં ભરતી કરવાની વધુ અસરકારક પદ્ધતિ હશે, કારણ કે પ્રમાણભૂત પ્રશ્નો ચોક્કસ ઉમેદવારની સંપૂર્ણ છાપ બનાવવામાં મદદ કરશે નહીં.
• પરિસ્થિતિલક્ષી મુલાકાતમેનેજમેન્ટ હોદ્દા માટે અરજી કરતા અરજદારો વિશે તેમજ ઉચ્ચ સ્તરની જવાબદારી ધરાવતા મેનેજરોની જગ્યાઓ વિશે મહત્વપૂર્ણ માહિતી મેળવવાના ઉદ્દેશ્ય સાથે હાથ ધરવામાં આવે છે. આવા ઇન્ટરવ્યુને મનોવૈજ્ઞાનિક પરીક્ષણ કહી શકાય. ઉમેદવારને પ્રશ્નોની શ્રેણી અને કેટલાક જવાબ વિકલ્પો ઓફર કરવામાં આવે છે જે એકમાત્ર સાચા એકની નજીક છે. મનોવૈજ્ઞાનિક કસોટીએ જે જગ્યા માટે અરજદારો અરજી કરી રહ્યા છે તેની જરૂરિયાતોને ધ્યાનમાં લેવી આવશ્યક છે.

1. જૂથ ઇન્ટરવ્યુ.

કેટલીકવાર કર્મચારીઓની પસંદગીની આ પદ્ધતિને નિષ્ણાત જૂથ ઇન્ટરવ્યુ કહેવામાં આવે છે, એટલે કે, જ્યારે એક ઉમેદવાર અને કંપનીનું પ્રતિનિધિત્વ કરતા ઘણા ઇન્ટરવ્યુઅર હોય ત્યારે આ ફોર્મેટ છે. સ્વાભાવિક રીતે આ તણાવપૂર્ણ પરિસ્થિતિઉમેદવાર માટે, દરેક જણ આ પ્રકારના માનસિક તાણનો સામનો કરી શકતા નથી. એમ્પ્લોયર માટે, ઉમેદવારના તાણ સામેના પ્રતિકારને ચકાસવા માટે આ એક આદર્શ વિકલ્પ છે. એક જૂથ ઇન્ટરવ્યુ હાથ ધરવામાં આવે છે, એક નિયમ તરીકે, એવા કિસ્સાઓમાં કે જ્યાં તે એક સાંકડી વિશેષતામાં કર્મચારીને નોકરી પર રાખવાનો પ્રશ્ન છે, અને ભરતી મેનેજર માટે વ્યવસાયની તમામ જટિલતાઓને સમજવાનું મુશ્કેલ છે, તેથી તે અનુભવી વ્યક્તિને આમંત્રણ આપે છે. નિષ્ણાત, જે તેના પ્રશ્નોની મદદથી, અરજદારની લાયકાતનું સ્તર શોધી શકે છે. જૂથ મુલાકાત દરમિયાન, તમે વ્યક્તિની વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓ પણ નક્કી કરી શકો છો અને તેની સામાજિકતા અને સંઘર્ષ સહનશીલતાના સ્તરનું મૂલ્યાંકન કરી શકો છો.

આ પ્રકારનો ઇન્ટરવ્યુ સફળતાપૂર્વક લેવા માટે, આયોજનના તબક્કે ઇન્ટરવ્યુઅરની ભૂમિકાઓ અને કાર્યોને સ્પષ્ટપણે વ્યાખ્યાયિત કરવું મહત્વપૂર્ણ છે. જો કે, એક ફોર્મેટ શક્ય છે જ્યાં એક મુખ્ય પ્રસ્તુતકર્તા હોય, અને અન્ય દરેક વ્યક્તિ વાતચીતમાં જોડાઈ શકે અને જરૂરી હોય તેમ સ્પષ્ટતા કરતા પ્રશ્નો પૂછી શકે.

1. મૂલ્યાંકન કેન્દ્ર.

આજે, મૂલ્યાંકન કેન્દ્ર પદ્ધતિ લોકપ્રિય બની રહી છે, જે કર્મચારીઓના કામ પર વિશેષ પ્રશિક્ષિત મૂલ્યાંકનકારોના અવલોકન અને ચોક્કસ પદ સંબંધિત વિવિધ કાર્યોના તેમના પ્રદર્શન પર આધારિત છે. દરેક મૂલ્યાંકન કેન્દ્ર કર્મચારીઓ માટે વિશેષ જરૂરિયાતો વિકસાવે છે. માપન એ આ પદ્ધતિનો મુખ્ય ઘટક છે.

મૂલ્યાંકન કેન્દ્ર પદ્ધતિ પરીક્ષણ પદ્ધતિની નજીક છે, કારણ કે તે માનકીકરણને પણ સૂચિત કરે છે: કાર્યવાહી હાથ ધરવા માટેના ધોરણોની હાજરી અને મૂલ્યાંકન પ્રણાલી. કેટલાક કિસ્સાઓમાં, આકારણી કેન્દ્રમાં માળખાગત ઇન્ટરવ્યુ અને પરીક્ષણનો પણ સમાવેશ થાય છે.

ભરતી કરનારાઓએ અન્ય લોકો વિશે ભૂલવું જોઈએ નહીં અસરકારક પદ્ધતિઓ: પ્રોજેક્ટિવ તકનીકો, અરજદારોની સ્વ-પ્રસ્તુતિ, કેસ - આ તમામ સાધનો સંભવિત કર્મચારીનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે ડેટાનો સ્ત્રોત છે.

1. પરીક્ષણ.

પરીક્ષણ એ ખૂબ જ લોકપ્રિય ભરતી પદ્ધતિ છે અને તેમાં વિવિધ પ્રકારના આકારણીનો સમાવેશ થઈ શકે છે. કેટલાક નિયમોનું પાલન કરવું મહત્વપૂર્ણ છે.

ઘણી કર્મચારી સેવાઓ અરજદારોને વિવિધ હોદ્દા માટે મનોવૈજ્ઞાનિક પરીક્ષણો લેવા કહે છે. તમારે કર્મચારીઓની પસંદગીની આ પદ્ધતિ સાથે અસ્તિત્વમાં રહેલી કેટલીક મર્યાદાઓ જાણવાની જરૂર છે:

• જો ઉમેદવારને તેની વાસ્તવિક જરૂરિયાત હોય તો જ પરીક્ષણની ઓફર કરવી જોઈએ. ઉદાહરણ તરીકે, જો અરજદારના કેટલાક ગુણો ઓળખવા જરૂરી છે જે તે જે પદ માટે અરજી કરી રહ્યો છે તેના માટે ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે.
• ફક્ત વ્યાવસાયિક પરીક્ષણોનો ઉપયોગ કરવો જોઈએ. તેમની નિરપેક્ષતા, વિશ્વસનીયતા અને માન્યતાની ઉચ્ચ ડિગ્રી પર ધ્યાન આપવું મહત્વપૂર્ણ છે.
• ઉમેદવારોનું મનોવૈજ્ઞાનિક પરીક્ષણ વ્યાવસાયિક મનોવૈજ્ઞાનિક દ્વારા કરાવવું આવશ્યક છે.

આ આવશ્યકતાઓ ઉપરાંત, મનોવૈજ્ઞાનિક પરીક્ષણનો ઉપયોગ ફક્ત ત્યારે જ થવો જોઈએ જો ઉમેદવાર સંપૂર્ણપણે સંમત થાય.

1. વ્યવસાયિક પ્રશ્નાવલિ.

વ્યવસાયિક પ્રશ્નાવલિનો હેતુ ભરતી કરનારનો સમય બચાવવાનો છે. તેઓ તમને પ્રથમ સ્ક્રીનીંગ ઇન્ટરવ્યુમાં અયોગ્ય ઉમેદવારોને બહાર કાઢવાની મંજૂરી આપે છે. વિવિધ વ્યવસાયો માટે ઉમેદવારોની પસંદગી કરતી વખતે વ્યવસાયિક પ્રશ્નાવલિનો ઉપયોગ કરી શકાય છે: એકાઉન્ટન્ટ્સ, વકીલો, પ્રોગ્રામર્સ, આઇટી નિષ્ણાતો, ટેલિફોની. જે વિભાગમાં નવા કર્મચારીને રાખવાની જરૂર છે તે વિભાગના વડા સાથે મળીને ભરતી નિષ્ણાતો દ્વારા પ્રશ્નો અગાઉથી તૈયાર કરવામાં આવે છે. સંભવિત મેનેજર ભાવિ કર્મચારીને વ્યાવસાયિક કુશળતા અને ક્ષમતાઓ માટે તપાસે છે. કર્મચારીઓની પસંદગીની આ પદ્ધતિની ઉદ્દેશ્યતા 80% સુધી પહોંચી શકે છે.

1. પરીક્ષણ કુશળતા અને ક્ષમતાઓ.

આ પદ્ધતિ પરીક્ષણના પ્રકારોમાંથી એક છે, જે દરમિયાન નિષ્ણાત વ્યાવસાયિક કુશળતા અને ક્ષમતાઓની હાજરી માટે ઉમેદવારનું પરીક્ષણ કરે છે જે ઇચ્છિત સ્થિતિમાં અસરકારક રીતે કાર્ય કરવા માટે જરૂરી છે. ઉદાહરણ તરીકે, સ્ટેનોગ્રાફરની ટાઈપિંગ સ્પીડ પર, અનુવાદકની - વિદેશી ભાષાની પ્રાવીણ્યતાના સ્તર પર પરીક્ષણ કરવામાં આવશે. સૌથી મહત્વની સ્થિતિ: કૌશલ્ય ફરજિયાત અને માપવામાં સરળ હોવું જોઈએ. આ પદ્ધતિ તમામ વ્યવસાયો માટે યોગ્ય નથી, જો કે, તેની ઉદ્દેશ્યતા 100% સુધી પહોંચે છે, અને જો શક્ય હોય તો તેનો સક્રિયપણે ઉપયોગ કરવો જોઈએ.

કર્મચારીઓની પસંદગીની અસામાન્ય અને બિન-પરંપરાગત પદ્ધતિઓ

• માનવશાસ્ત્રીય પસંદગી પદ્ધતિ.

ઉમેદવારને પસંદ કરવાની માનવશાસ્ત્રીય પદ્ધતિ વડે, તેની ખોપરીની રચનાનો અભ્યાસ કરવામાં આવે છે: ભમરની પટ્ટાઓનું કદ, હોઠ, કાન વગેરેનો આકાર અને સ્થિતિ. અભ્યાસના પરિણામોના આધારે સર્જનાત્મક અને બૌદ્ધિક ક્ષમતાઓવ્યક્તિ

• ગ્રાફોલોજીકલ પસંદગી પદ્ધતિ.

ગ્રાફોલોજીકલ પસંદગી પદ્ધતિમાં ઉમેદવારના હસ્તાક્ષરનું વિશ્લેષણ શામેલ છે, જેના આધારે તેના વ્યક્તિત્વની વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓ અને વ્યવસાયિક ગુણો. યુરોપમાં, આ પદ્ધતિ ખૂબ વ્યાપક છે, જ્યારે રશિયામાં તે હકીકતને કારણે અપ્રિય છે કે ગ્રાફોલોજીને સ્યુડોસાયન્સ માનવામાં આવે છે.

• જ્યોતિષીય પસંદગી પદ્ધતિ.

કર્મચારીઓના મૂલ્યાંકન અને પસંદગીની આ પદ્ધતિમાં, ઉમેદવાર અને તેની વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓનું જ્યોતિષશાસ્ત્રના દૃષ્ટિકોણથી વિશ્લેષણ કરવામાં આવે છે. વિશ્વના નોંધપાત્ર સંખ્યામાં લોકો જ્યોતિષવિદ્યા પર વિશ્વાસ કરે છે અને તેમને ખાતરી છે કે રાશિચક્ર તેમને આગાહી કરવાની મંજૂરી આપશે કે કર્મચારી ટીમમાં તેનું સ્થાન કેવી રીતે શોધી શકશે, તે કોઈ ચોક્કસ પ્રવૃત્તિ, વ્યવસાય, સ્થિતિ તરફ કેટલો વલણ ધરાવે છે. રશિયામાં આ પસંદગી પદ્ધતિને બદલે વિચિત્ર માનવામાં આવે છે અને તેનો ઉપયોગ અત્યંત ભાગ્યે જ થાય છે.

• અંકશાસ્ત્રીય પસંદગી પદ્ધતિ.

આ પદ્ધતિ સૂચવે છે કે અરજદારની ઉપયોગીતા અને વ્યાવસાયિક યોગ્યતા અંકશાસ્ત્રનો ઉપયોગ કરીને નક્કી કરવામાં આવે છે (ઉદાહરણ તરીકે, ઉમેદવારની જન્મ તારીખ બનાવે છે તે સંખ્યાઓનું વિશ્લેષણ કરીને).

• હસ્તરેખાશાસ્ત્ર.

હસ્તરેખાવાદીઓ દાવો કરે છે કે તેઓ હથેળીના પરિમાણોના આધારે વ્યક્તિના માત્ર વ્યક્તિગત જ નહીં, પણ વ્યાવસાયિક ગુણોનું પણ મૂલ્યાંકન કરવામાં સક્ષમ છે. હસ્તરેખાશાસ્ત્ર 90 ના દાયકામાં રશિયામાં લોકપ્રિયતાની ટોચ પર હતું. તે સમયે, પામ નિષ્ણાતો (તેમજ જાદુગરો અને માનસશાસ્ત્રીઓ) સૌથી વધુ સક્રિયપણે સામેલ હતા. વિવિધ પ્રકારોપ્રવૃત્તિઓ કર્મચારીઓની ભરતી માટેની પદ્ધતિ તરીકે હસ્તરેખાશાસ્ત્રનો ઉપયોગ શંકાસ્પદ છે. પ્રથમ, કર્મચારીઓની પસંદગીની પ્રક્રિયામાં હસ્તરેખાશાસ્ત્રીની સંડોવણી કર્મચારી કર્મચારી પાસેથી નિર્ણય લેવાની જવાબદારી દૂર કરે છે, અને બીજું, તે અજાણ છે કે હસ્તરેખાશાસ્ત્રી ઉમેદવારનું મૂલ્યાંકન કેટલું વિશ્વસનીય અને ઉદ્દેશ્યથી કરી શકે છે.

• પોલીગ્રાફ.

પોલીગ્રાફ (જૂઠાણું શોધનાર) નો ઉપયોગ 100 વર્ષથી ચાલી રહ્યો છે, આ પદ્ધતિનો વાસ્તવિક વૈજ્ઞાનિક આધાર છે અને તે તાજેતરમાં વધુને વધુ લોકપ્રિય બની છે. પોલીગ્રાફનો ઉપયોગ કરતી વખતે ઉમેદવારના મૂલ્યાંકનની વિશ્વસનીયતા 95% સુધી પહોંચી શકે છે.

• કર્મચારીઓનું પોલીગ્રાફ પરીક્ષણ: કર્મચારીઓને સ્વચ્છ પાણી સુધી કેવી રીતે લાવવું

ભરતી પદ્ધતિઓમાં ટાળવા માટેની ભૂલો

કેટલાક નિષ્ણાતો કે જેઓ ઘણી વાર નથી અને કર્મચારીઓની પસંદગીમાં સક્રિયપણે સામેલ નથી તેઓ બિનઅનુભવીને કારણે ભૂલો કરી શકે છે. ચાલો તેમાંના કેટલાક પર નજીકથી નજર કરીએ:

• મર્યાદા.જો કોઈ ભરતી કરનાર ઉમેદવાર અને કંપની વચ્ચે સંચારના સ્વરૂપને લગતી કડક આવશ્યકતાઓ નક્કી કરે છે (ઉદાહરણ તરીકે, ફક્ત ફેક્સ દ્વારા અથવા ફક્ત ઇમેઇલ), તે સંભવિત અરજદારોના વર્તુળને નોંધપાત્ર રીતે સંકુચિત કરે છે. દરેક વ્યક્તિ અલગ છે, કેટલાક લોકો પાસે તેમના રેઝ્યૂમે મોકલવા માટે ફેક્સનો ઉપયોગ કરવાની તક હોતી નથી, જ્યારે અન્ય લોકો વ્યક્તિગત સંદેશાવ્યવહારને ઇમેઇલ કરતાં પસંદ કરે છે. દરેકને પદ માટે સ્પર્ધા કરવાની સમાન તક આપવી મહત્વપૂર્ણ છે.
• અરજદાર પ્રત્યે અણગમો.કેટલીકવાર ખરેખર મૂલ્યવાન અને પ્રતિભાશાળી કર્મચારી ખૂબ સારી રીતે લખાયેલ ન હોય તેવા રેઝ્યૂમે પાછળ છુપાયેલ હોઈ શકે છે. એવા લોકો છે જેઓ બાયોડેટા લખવા માટે વધુ મહત્વ આપતા નથી અથવા તે કેવી રીતે કરવું તે જાણતા નથી, પરંતુ આનો અર્થ એ નથી કે તેમને તરત જ દૂર કરી દેવા જોઈએ.
• તમારા વિશે પસંદીદા બનવું.જો બાયોડેટા સૂચવે છે કે અરજદાર કામ કરવા માંગે છે મોટી કંપની, કોઈપણ રીતે તેને ઇન્ટરવ્યુ માટે આમંત્રિત કરો. તે ચાલુ થઈ શકે છે કે નાની કંપનીમાં તમારી શરતો તેના માટે સંતોષકારક હશે.
• સ્ટીલ્થ.જો નોકરીના વર્ણનમાં કોઈપણ પગારની માહિતી શામેલ નથી, તો તમારી ઑફર માટે અરજી કરવા ઇચ્છુક અરજદારોની સંખ્યામાં નોંધપાત્ર ઘટાડો થશે.
• મોડું થવું.ઇન્ટરવ્યુઅર માટે ઇન્ટરવ્યુ માટે મોડું થાય તે સંપૂર્ણપણે અસ્વીકાર્ય છે. મોટે ભાગે, અરજદારો કંપની વિશે નકારાત્મક અભિપ્રાય રચશે અને તેના માટે આગળ કામ કરવા માંગતા નથી.
• અગાઉના કર્મચારીની અસ્વીકાર.અગાઉના કર્મચારીઓ વિશેના બેફામ નિવેદનો નવા કર્મચારીને રક્ષક પર મૂકી શકે છે. તે કલ્પના કરી શકે છે કે તેઓ તેના વિશે તે જ રીતે બોલશે અને આવા એમ્પ્લોયર માટે કામ કરવાનો ઇનકાર કરશે.

સંસ્થામાં આઉટસોર્સિંગ ભરતીના ફાયદા અને ગેરફાયદા

તૃતીય-પક્ષની ભરતી એજન્સીઓને સામેલ કરવાને હકારાત્મક અને નકારાત્મક બંને રીતે જોઈ શકાય છે. કર્મચારીઓની પસંદગીની આ પદ્ધતિના તમામ ફાયદા અને ગેરફાયદાથી પરિચિત થયા પછી, તમે ભરતી એજન્સીઓ સાથેના સહકાર અંગે તમારો નિર્ણય લઈ શકશો.

તેથી, એજન્સીઓ સાથે કામ કરવાના ફાયદા છે:

• અરજદારોનો વિશાળ ડેટાબેઝ.જો કોઈ ભરતી એજન્સી ગંભીર છે અને તે લાંબા સમયથી બજારમાં છે, તો સંભવતઃ તેની પાસે અરજદારોનો મોટો ડેટાબેઝ છે. તમારા માટે, આનો અર્થ એ છે કે મોટી સંખ્યામાં નિષ્ણાતોમાંથી પસંદગી કરવી.
• બિન-માનક કાર્યો કરવાની ઇચ્છા.ભરતી એજન્સીમાં વાસ્તવિક વ્યાવસાયિકો કોઈપણ કાર્યોથી ડરશે નહીં, તેઓ હરીફ કંપનીના ડિરેક્ટરને લલચાવવાનું પણ કામ કરશે. સૌથી મહત્વની બાબત એ છે કે ઉમેદવારને વધુ અનુકૂળ કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ પ્રદાન કરવી, અને પછી પ્રતિભાશાળી કર્મચારીની શોધમાં કોઈ સમસ્યા નહીં હોય.
• સહકારની લવચીક શરતો.તમે સહકારની અનુકૂળ શરતો પસંદ કરી શકો છો: ભરતી એજન્સી સાથે સતત કામ કરો અથવા ચોક્કસ સમયગાળા માટે તેમની સેવાઓનો ઉપયોગ કરો. તે જ રીતે, તમે કર્મચારીઓની શોધ અને ભરતીમાં નિષ્ણાતોની સેવાઓ માટે ચૂકવણી પર સંમત થઈ શકો છો.
• ગેરંટી.જો તમે ભરતી એજન્સીને કર્મચારીઓની ભરતી કરવાનું કાર્ય સોંપો છો, તો તમને એક ભાગીદાર મળશે જે તેમના કામની ગુણવત્તા માટે જવાબદાર હશે.
• ઉમેદવારોની પ્રાથમિક તપાસ.ભરતી કરનાર વિવિધ અરજદારો સાથે વાતચીત કરવાનો હવાલો સંભાળશે, જેમાં સૌથી વધુ સુખદ અને સારી રીતભાત ધરાવતા નથી. આનો આભાર, તમે, કંપનીના વડા તરીકે, પહેલેથી જ પસંદ કરેલા ઉમેદવારો સાથે વ્યવહાર કરવામાં સમર્થ હશો, જે સંભવતઃ, તમને ઘણી સમસ્યાઓ અને મુશ્કેલીઓનું કારણ બનશે નહીં, પરંતુ વ્યવસાયિક માનસિક હશે.

ભરતી કરતી કંપનીઓ સાથે પણ વાતચીત થઈ શકે છે ખામીઓ:

• શોધવામાં અસમર્થતા સામાન્ય ભાષાએજન્સી મેનેજર સાથે.એજન્સી મેનેજર તમને સમજી શકશે નહીં, અને પરસ્પર સમજણની ગેરહાજરીમાં, સારા પરિણામો સાથે ઉત્પાદક કાર્ય થવાની શક્યતા નથી.
• વ્યક્તિગત એજન્સી કર્મચારીઓની અવ્યાવસાયિકતા.મોટે ભાગે, જો તમે અવિશ્વસનીય કંપનીઓનો સંપર્ક ન કરો તો તમે તમારી જાતને આ જોખમથી સુરક્ષિત કરી શકશો.
• પૈસાનો પ્રશ્ન.કોઈ પણ સંજોગોમાં, ભરતી કરતી કંપનીની સેવાઓ તમારા માટે મફત રહેશે નહીં. કંપનીનું સ્થાન, પ્રતિષ્ઠા અને અનુભવ, તમારી જરૂરિયાતો વગેરેને ધ્યાનમાં લઈને સેવાઓ માટે ચૂકવણી માટેની વાજબી મર્યાદા નક્કી કરવી મહત્વપૂર્ણ છે.

ભરતી એજન્સીઓ વારંવાર તેમના કામમાં આ યોજનાનો ઉપયોગ કરે છે:

ભરતી કરતી કંપનીની પસંદગી કરતી વખતે ભૂલો ટાળવા માટે, નીચેની ટીપ્સ પર ધ્યાન આપો:

1. એવી એજન્સીઓનો સંપર્ક કરશો નહીં કે જેમની સેવાઓની કિંમત બજાર કિંમતો કરતા ઘણી ઓછી હશે. એક નિયમ તરીકે, આવી એજન્સીઓ કામ માટે લાયક નિષ્ણાતોને ઓફર કરવામાં સક્ષમ નથી.
2. હાયરિંગ મેનેજર માટે તમારી જરૂરિયાતોની સ્પષ્ટ સમજ હોવી અત્યંત મહત્વપૂર્ણ છે. સામાન્ય શબ્દો અને અસ્પષ્ટ ફોર્મ્યુલેશનનો ઉપયોગ કરશો નહીં.
3. જો તમે ભરતી એજન્સીના પ્રતિનિધિ પાસેથી તમારા સ્પર્ધકો વિશે અસ્પષ્ટ ટિપ્પણીઓ સાંભળો તો સાવચેત રહો. સાચા વ્યાવસાયિકો, એક નિયમ તરીકે, પોતાને તેમના સ્પર્ધકોનું અપમાન કરવાની મંજૂરી આપતા નથી.
4. વધુ અનુભવી સંસ્થાઓને પ્રાધાન્ય આપો; તેમની પાસે મોટો ગ્રાહક આધાર હશે, અને તેમના અનુભવને કારણે તેઓ ઓછી ભૂલો કરશે.
5. એવા લોકો સાથે કામ કરવાનું ચાલુ રાખશો નહીં કે જેમણે તમને પહેલેથી જ નિરાશ કર્યા છે અથવા તમને એકવાર છેતર્યા છે. અન્ય નિષ્ણાત અથવા કંપની પસંદ કરવાનું વધુ સારું છે.

સાધક કહે છે

ભરતી એજન્સી સાથે કામ કરવું વધુ અનુકૂળ અને નફાકારક છે

ઝાન્ના ડિબ્રોવા,

એચઆર ડિરેક્ટર, ફોરમ ગ્રુપ ઓફ કંપનીઝ, મોસ્કો

મારા મતે, કંપની માટે પોતાની મેળે કર્મચારીઓને શોધવા અને પસંદ કરવા કરતાં ભરતી એજન્સી સાથે કરાર કરવો તે વધુ નફાકારક અને અનુકૂળ છે. હકીકત એ છે કે કર્મચારીઓ સાથે ઉચ્ચ-ગુણવત્તાવાળા કાર્ય માટે અને કર્મચારીઓની પસંદગી ઝડપથી અને અસરકારક રીતે હાથ ધરવા માટે, ઓછામાં ઓછા બે કર્મચારી નિષ્ણાતો હોવા જરૂરી છે: એક ઉમેદવારોને ઇન્ટરવ્યુ માટે આમંત્રિત કરતા પહેલા તેમની સાથે વાતચીત કરશે, અને પ્રારંભિક પસંદગી હાથ ધરશે. ફોન બીજા નિષ્ણાત એવા લોકો સાથે વાતચીત કરશે જેમને ઇન્ટરવ્યુ માટે આમંત્રિત કરવામાં આવ્યા છે અને તેઓ વિવિધ સંગઠનાત્મક મુદ્દાઓને સ્પષ્ટ કરવા માંગે છે. જો કંપનીને કર્મચારીઓને અપડેટ કરવાની નિયમિત જરૂર નથી, અને ખાલી જગ્યાઓ સમયાંતરે દેખાય છે, તો પછી તૃતીય-પક્ષ ભરતી એજન્સીઓ સાથે કામ કરવું વધુ નફાકારક છે: તે સસ્તું અને વધુ કાર્યક્ષમ બંને હશે.

"કર્મચારીઓ બધું નક્કી કરે છે"- આ કેચફ્રેઝ, જે 1945 માં કહેવામાં આવ્યું હતું, તે આજે પણ સુસંગત છે. યોગ્ય જગ્યાએ યોગ્ય વ્યક્તિ એ કંપનીની સફળતાની ચાવી છે. અસરકારક કર્મચારીને સફળતાપૂર્વક નિયુક્ત કરવા માટે, આધુનિક પસંદગી પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરવો અને કર્મચારીના વ્યાવસાયિક ગુણોના સંપૂર્ણ મૂલ્યાંકન પર ધ્યાન આપવું જરૂરી છે.

આ લેખનો મુખ્ય હેતુ કર્મચારીઓની શોધ, પસંદગી અને મૂલ્યાંકનની પદ્ધતિઓ વિશે (મુખ્યત્વે મેનેજરો અને માલિકોને) જણાવવાનો છે.

કર્મચારી શોધ પદ્ધતિઓ

ભરતી છે જટિલ સિસ્ટમનો ઉપયોગ કરીને ઓપન પોઝિશન્સ માટે સૌથી વધુ સુસંગત ઉમેદવારોની શોધ અને પસંદગી વિવિધ માપદંડો(વ્યક્તિગત ગુણો, ઉમેદવારના જ્ઞાન અને કૌશલ્યો, શિક્ષણ, વ્યાવસાયિક અનુભવ). આદર્શરીતે, આ માપદંડો એચઆર નિષ્ણાત દ્વારા ચોક્કસ પદ માટે મેનેજર સાથે મળીને વિકસાવવામાં આવે છે અને સમગ્ર પસંદગી પ્રક્રિયામાં માર્ગદર્શક તરીકે ઉપયોગમાં લેવાય છે. જો કંપની પાસે એચઆર નથી, તો મેનેજર સ્વતંત્ર રીતે માપદંડનું સરળ મોડેલ બનાવી શકે છે.

મૂલ્યાંકન માપદંડોની રચના અને ઉપયોગ

અમે આ લેખમાં ઇરાદાપૂર્વક "" શબ્દનો ઉપયોગ કરતા નથી જેથી વાચક પર પરિભાષાનો બોજ ન આવે. તેથી, અમે "માપદંડ" નો ઉપયોગ કરીશું - ઉમેદવારના તમામ ગુણો જે તેની પાસે હોવા જોઈએ.

તેથી, અમારું કાર્ય ભાવિ કર્મચારીનું વર્ણન કરવાનું છે. આ ત્રણ રેખાઓ ("આદર્શ", "શ્રેષ્ઠ" અને "કડક આવશ્યકતાઓ" - જેના વિના આપણે ધ્યાનમાં લઈશું નહીં) અને કેટલાક કૉલમ્સ સાથેનું ટેબલ હોઈ શકે છે: શિક્ષણ, અનુભવ, વ્યાવસાયિક કુશળતા (ચોક્કસ કામગીરી અથવા સૉફ્ટવેરના વર્ણન સુધી) , વ્યક્તિગત ગુણો. અને આ કોષ્ટકને શક્ય તેટલી વધુ વિગતવાર ભરો. તમે દરેક માપદંડના મહત્વ/વજનનું વધુ મૂલ્યાંકન કરી શકો છો.

આ કોષ્ટકનું માળખું અને તેમાં ઉલ્લેખિત ડેટા, વાસ્તવમાં, નોકરીનું વર્ણન દોરવા અને નોકરી કરવા માટેનો આધાર છે. ઉમેદવાર સાથે મુલાકાત કરતી વખતે, એક સ્કેલ (ઉદાહરણ તરીકે, 1 થી 6 સુધી) નો ઉપયોગ કરીને તમામ માપદંડો અનુસાર તેના સ્તરનું મૂલ્યાંકન કરો. મીટિંગ પછી તરત જ આ કરવું વધુ સારું છે, જ્યારે છાપ તાજી હોય.

ઇચ્છિત નિષ્ણાતના વ્યક્તિગત ગુણો પર ખાસ ધ્યાન આપવું જોઈએ. આવશ્યકતાઓ દોરતી વખતે, મુખ્ય ભૂલ એ આદર્શનું પોટ્રેટ બનાવવું છે - સરળ, વ્યવહારિક રીતે લવચીક, એક્ઝિક્યુટિવ, સર્જનાત્મક...(જેમ કે એક બોટલમાં પત્ની, પ્રેમી અને રસોઇયા). પરંતુ આ ઘણીવાર વિરોધાભાસી જરૂરિયાતો હોય છે. સર્જનાત્મક વ્યક્તિ ભાગ્યે જ વ્યવસ્થિત અને વ્યવસ્થિત હોય છે, અને લવચીક અને સરળ વ્યક્તિમાં દ્રઢતા હોવાની શક્યતા નથી. હા, અને પદ પોતે ઉમેદવાર માટે ધોરણો નક્કી કરે છે. તેથી એવી કોઈ વસ્તુની અપેક્ષા ન રાખો કે જે ત્યાં નથી.

ભરતી પદ્ધતિઓ

કર્મચારીઓની પસંદગીની મુખ્ય પદ્ધતિઓમાં શામેલ છે:

1. સામૂહિક પસંદગી.નિમ્ન-સ્તરના કામદારો (કેશિયર, લોડર્સ, વેઈટર અને અન્ય) રાખવા માટે વપરાય છે.
2. સીધી શોધ.તેનો ઉપયોગ મધ્ય અને વરિષ્ઠ-સ્તરના નિષ્ણાતોની પસંદગી માટે થાય છે. આ પદ્ધતિ માટે ઉચ્ચ ગુણવત્તાવાળું એચઆર નિષ્ણાતોની જરૂર છે, તેથી કેટલીક સંસ્થાઓ કંપનીમાં સક્ષમ મેનેજરના અભાવને કારણે ભરતી એજન્સીઓની મદદ લે છે.
3. હેડ હન્ટિંગ.ડાયરેક્ટ સર્ચનો એક પ્રકાર, જેનો ઉપયોગ જો તમારે અત્યંત વિશિષ્ટ નિષ્ણાતને શોધવાની જરૂર હોય તો થાય છે. મોટાભાગના કિસ્સાઓમાં, આવા કર્મચારીઓ પહેલેથી જ કાર્યરત છે અને એચઆર મેનેજરનું મુખ્ય કાર્ય તેમની સંસ્થામાં નિષ્ણાતને આકર્ષવાનું છે. HR મેનેજરની ઉચ્ચ લાયકાતને કારણે, આ પસંદગી પદ્ધતિનો આદેશ ભરતી એજન્સીઓ પાસેથી આપવામાં આવ્યો છે.

ભરતી: મુખ્ય સ્ત્રોત

ખૂબ જ શરૂઆતમાં, ભરતી કરનાર અથવા લાઇન મેનેજરને કરવાની જરૂર છે મહત્વપૂર્ણ પસંદગી: સંસ્થામાં કોઈ કર્મચારીને શોધો અથવા બાહ્ય શ્રમ બજાર તરફ તમારું ધ્યાન દોરો. આંતરિક કર્મચારીઓની શોધ મુખ્યત્વે મર્યાદિત છે કર્મચારી અનામત, જ્યારે સંસ્થાની બહારના ભાવિ કર્મચારીઓને શોધવા માટેની વિવિધ પદ્ધતિઓ છે: કારકિર્દી પ્રદર્શનો, વિશિષ્ટ કર્મચારીઓની શોધ સાઇટ્સ, મીડિયામાં જાહેરાતો, ભરતી એજન્સીઓ.

મુખ્ય લાભો આંતરિક શોધ:

• કર્મચારી પહેલેથી જ પસંદગી પ્રક્રિયા પસાર કરી ચૂક્યો છે;
• કોર્પોરેટ સંસ્કૃતિથી પરિચિત;
• તેની અસરકારકતાના પુરાવા છે;
• કેટલાક કિસ્સાઓમાં, સંયોજનના મુદ્દાને ધ્યાનમાં લેવું શક્ય છે, અને તેથી પેરોલ ઘટાડવાનું.

યુ બાહ્ય પસંદગીતેની સકારાત્મક બાજુઓ પણ છે:

• આંતરિક ઉમેદવારોની શોધની સરખામણીમાં પસંદગી સંભવિતપણે વ્યાપક છે;
• ઉમેદવાર માટે સંભવિતપણે વધુ પ્રેરક સંભાવના;
• કંપનીમાં ઉપલબ્ધ કરતાં વધુ વ્યાવસાયિક નિષ્ણાત શોધવાની તક.

અલબત્ત, મુખ્ય શોધ પદ્ધતિ વિશિષ્ટ સાઇટ્સ રહી છે અને રહે છે જ્યાં ઉમેદવારો તેમના રિઝ્યુમ પોસ્ટ કરે છે.

ચાલો આપણી જાળી નાખીએ

છેલ્લા 3-5 વર્ષ સારા પરિણામોસામાજિક નેટવર્ક્સ - સમુદાયો અને પૃષ્ઠોમાં કર્મચારીઓની શોધ બતાવે છે. ખાસ કરીને IT, ફાર્માસ્યુટિકલ્સ અને અત્યંત વિશિષ્ટ એન્જિનિયરિંગ ક્ષેત્રો. કેટલીક કંપનીઓ, સતત કર્મચારીઓની અછત અનુભવતી હોય છે, તેઓ સંભવિત કર્મચારીઓને આકર્ષવા માટે સમુદાયો અથવા ફોરમ બનાવે છે.

કેટલાક નિષ્ણાતો માટે (ઉદાહરણ તરીકે, પ્રિન્ટર્સ અથવા CNC મશીન ઓપરેટર્સ) સારો નિર્ણયકંપની તેની પોતાની ફાઇલ કેબિનેટ જાળવી શકે છે. છેવટે, એક નિષ્ણાત જે હવે યોગ્ય નથી તે પછીથી કંપની દ્વારા માંગમાં હોઈ શકે છે. અથવા તે તેના સાથીદારોને ભલામણ કરી શકે છે.

ભરતીમાં કર્મચારીઓના મૂલ્યાંકનની માનક પદ્ધતિઓ

તેની પસંદગી દરમિયાન કર્મચારીઓના મૂલ્યાંકનની મુખ્ય પદ્ધતિઓમાં શામેલ છે:

કર્મચારીઓના મૂલ્યાંકનમાં યોગ્યતાના ઉપયોગની મર્યાદાઓ પર

ખૂબ જ શરૂઆતમાં, યોગ્યતા મોડેલનો વિગતવાર વિકાસ હાથ ધરવામાં આવે છે, જે દરેક સ્થિતિ માટે ખાસ બનાવવામાં આવે છે. નિયમ પ્રમાણે, 6-8 પોઝિશન એ મૂલ્યાંકન કરેલ યોગ્યતાઓની સરેરાશ શ્રેષ્ઠ સંખ્યા છે. દરેક કૌશલ્ય માટે, યોગ્ય કસરતો અને સાધનોનો સમૂહ પસંદ કરવામાં આવે છે.

મૂલ્યાંકન કેન્દ્ર પોતે ત્રણ તબક્કામાં થાય છે: વ્યવસાયિક રમતો, ઇન્ટરવ્યુ અને પરીક્ષણ. ગુણાત્મક મૂલ્યાંકન માટે પરવાનગી આપતા લોકોની વાજબી સંખ્યા 6 થી 12 લોકોની છે. એ નોંધવું જોઇએ કે સહભાગીઓની વર્તણૂકના વધુ અસરકારક વિશ્લેષણ માટે, એક નિષ્ણાત તેમાંથી બેને સોંપવામાં આવે છે.

પ્રથમ તબક્કા દરમિયાન, જે 1-1.5 દિવસ સુધી ટકી શકે છે, વ્યવસાયિક રમતો અને વિવિધ કસરતો યોજવામાં આવે છે. બીજા તબક્કામાં, પરીક્ષણ અને ઇન્ટરવ્યુના સંયુક્ત ઉપયોગનો વારો છે. અંતિમ તબક્કો મૂલ્યાંકન કેન્દ્રના સહભાગીઓને રિપોર્ટિંગ અને પ્રતિસાદ આપવા માટે આરક્ષિત છે.

હવે, ઘણી કંપનીઓ એસેસમેન્ટ સેન્ટર ચલાવવા માટે તેમની સેવાઓ પૂરી પાડે છે. તૃતીય-પક્ષ સંસ્થાઓ દ્વારા યોગ્યતાના મોડેલના વિકાસમાં 1-3 અઠવાડિયા લાગે છે, અને મૂલ્યાંકન કેન્દ્ર ચલાવવામાં 1-3 દિવસ લાગે છે. ઘણા નિષ્ણાતો દલીલ કરે છે કે માં આધુનિક પરિસ્થિતિઓટીમમાં કામ કરવાની ક્ષમતાની ભૂમિકામાં વધારો થાય છે, વ્યાવસાયિક ગુણોને પૃષ્ઠભૂમિમાં સોંપવામાં આવે છે. શ્રેષ્ઠ રીતેવ્યવસાયિક રમતો ઉમેદવારની ટીમમાં ક્રિયાપ્રતિક્રિયા કરવાની ક્ષમતાનું મૂલ્યાંકન કરી શકે છે.

ઈન્ટરવ્યુ- ઉમેદવારનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની સૌથી સામાન્ય અને ઉચ્ચ-ગુણવત્તાવાળી પદ્ધતિઓમાંની એક. ઇન્ટરવ્યુનો ઉપયોગ કરીને, 85% કેસોમાં ભાડે લેવાના નિર્ણયો લેવામાં આવે છે. ઇન્ટરવ્યુના વિવિધ પ્રકારો છે: જીવનચરિત્ર, વર્તન, યોગ્યતા આધારિત, વગેરે. સામાન્ય રીતે, તેઓ શૈલીમાં સમાન હોય છે.

ઈન્સ્ટન્ટ મેસેન્જર્સનો ઉપયોગ કરીને ઈન્ટરવ્યુ લેવાનો એક નવો ટ્રેન્ડ છે. નોંધપાત્ર સંખ્યામાં કંપનીઓ એ હકીકતનો સામનો કરી રહી છે કે ઘણા ઉમેદવારો પ્રતિસાદ આપવાની શક્યતા ઓછી છે ફોન કોલ્સ. તેથી, નોકરીદાતાઓએ ઉમેદવારો સાથે વાતચીત કરવાનો બીજો રસ્તો શોધી કાઢ્યો છે - ઓનલાઈન ટેક્સ્ટ એપ્લિકેશન દ્વારા. સંચાર ખર્ચ અંદાજે 15,000-18,000 રુબેલ્સ છે, અને ઇન્ટરવ્યુ લઈ શકાય તેવા ઉમેદવારોની સંખ્યા 30 થી 90 લોકો સુધી વધે છે. કર્મચારીઓની પસંદગીના ક્ષેત્રમાં વલણો વિશે બોલતા, તે વધતી ભૂમિકાને ધ્યાનમાં લેવા યોગ્ય છે મોબાઇલ એપ્લિકેશન્સ, જે નજીકના ભવિષ્યમાં ભરતી મેનેજરને બદલી શકે છે.

ઘણીવાર, ઉચ્ચ ગુણવત્તા માટે અને અસરકારક આકારણીઉમેદવારના ગુણો, યોગ્યતા આધારિત ઇન્ટરવ્યુ અને કેસ ઇન્ટરવ્યુનો ઉપયોગ કરો.

નોંધપાત્ર સંખ્યામાં મોટી આંતરરાષ્ટ્રીય સંસ્થાઓ તેમનામાંના એક તરીકે પરીક્ષણનો ઉપયોગ કરે છે પ્રાથમિક પદ્ધતિઓકર્મચારીઓની પસંદગી. આ તમને સ્પષ્ટપણે અપૂરતા (વ્યાવસાયિક અને મનોવૈજ્ઞાનિક ગુણોની દ્રષ્ટિએ) ઉમેદવારોને બહાર કાઢવાની મંજૂરી આપે છે.

ફરી શરૂ કરો

પસંદગી અને મૂલ્યાંકનની મુખ્ય પદ્ધતિઓનો ટૂંકમાં સારાંશ આપવા માટે, એ નોંધવું યોગ્ય છે કે માત્ર એક આકારણી કેન્દ્ર જ તમને અરજદારનું વ્યાપક અને સંપૂર્ણ મૂલ્યાંકન મેળવવાની મંજૂરી આપે છે. જે કંપનીઓ મૂલ્યાંકન કેન્દ્રનો ઉપયોગ કરવાની ક્ષમતા ધરાવતી નથી તે વ્યક્તિ વિશે વધુ વિગતવાર માહિતી મેળવવા માટે વારંવાર ઇન્ટરવ્યુ અને પરીક્ષણોને જોડે છે.

ઉમેદવારોના મૂલ્યાંકન માટે બિન-માનક પદ્ધતિઓ

ઉમેદવારોની પસંદગી અને મૂલ્યાંકન કરવાની બિન-માનક પદ્ધતિઓમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છે:

• બ્રેઇનટેઝર- મુલાકાત.આ પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરતી વખતે, ઉમેદવારને વિવિધ મુશ્કેલ પ્રશ્નો પૂછવામાં આવે છે, જેનો હેતુ વ્યક્તિની બોક્સની બહાર વિચારવાની ક્ષમતાનું મૂલ્યાંકન કરવાનો છે.
• ફિઝિયોગ્નોમીનો ઉપયોગ કરીને ઉમેદવારનું મૂલ્યાંકન કરવું.મનોવિજ્ઞાની વ્યક્તિના ચહેરાના લક્ષણોના આધારે તેનું પાત્ર અને સ્વભાવ નક્કી કરે છે.
• ગ્રાફોલોજી. એક જાણીતી પરંતુ ભાગ્યે જ વપરાતી આકારણી પદ્ધતિ. વ્યક્તિના હસ્તાક્ષરના આધારે, વ્યક્તિની મનોવૈજ્ઞાનિક લાક્ષણિકતાઓ નક્કી કરવામાં આવે છે. તે નોંધવું યોગ્ય છે કે માત્ર ટેક્સ્ટ મૂલ્યાંકન માટે પૂરતું નથી. શાંત વાતાવરણમાં લખેલા હસ્તાક્ષરના ઘણા ઉદાહરણો રાખવાની સલાહ આપવામાં આવે છે કારણ કે વ્યક્તિની હસ્તાક્ષર વ્યક્તિના મૂડ પર આધાર રાખે છે અને તે બદલાઈ શકે છે.

અલબત્ત, આ પદ્ધતિઓ વિવાદાસ્પદ છે. પરંતુ શાસ્ત્રીય રાશિઓ સાથે સંયોજનમાં તેઓ રસપ્રદ પરિણામો આપી શકે છે.

ચાલો ભવિષ્યમાં જોઈએ

ભરતી ઉદ્યોગમાં એક વલણ એ છે કે ભરતીના નિર્ણયોમાં ખુલ્લા ડેટાનો ઉપયોગ.

મોટા ડેટાની રજૂઆત, એવું માની શકાય છે, ભરતીને વધુ સચોટ બનાવશે, પણ વધુ જટિલ પણ.

સામાજિક નેટવર્ક્સનો ઉપયોગ માહિતીના વધારાના સ્ત્રોત તરીકે થઈ શકે છે. મોટાભાગની યુવા વસ્તી ઓનલાઇન સમય વિતાવે છે, વિવિધ પોસ્ટ્સ પ્રકાશિત કરે છે, વિવિધ જૂથોમાં સબ્સ્ક્રાઇબ કરે છે. સામાજિક નેટવર્ક્સ પરની માહિતીનું વિશ્લેષણ કરીને, નિષ્ણાત ઉમેદવારની મનોવૈજ્ઞાનિક પ્રોફાઇલ બનાવી શકે છે.

વિવિધ સ્રોતોમાંથી ડેટાનું વિશ્લેષણ કરવાની અને માહિતીના સંગ્રહ અને પ્રક્રિયાને સ્વચાલિત કરવાની ક્ષમતા, સંભવતઃ નજીકના ભવિષ્યમાં સેવાઓના ઉદભવ તરફ દોરી જશે જે કંપનીની લાક્ષણિકતાઓ (અને હાલના કર્મચારીઓની લાક્ષણિકતાઓ) અનુસાર હશે. સૌથી વધુ કાર્યક્ષમ શોધઅને હેડહન્ટિંગ.

ભૂલો ભરતી કરનારાઓ અને ઉમેદવારો કરે છે

કર્મચારીઓની ભરતી કરતી વખતે વિવિધ ભૂલો થઈ શકે છે. ઉદાહરણ તરીકે, ઉમેદવારનું મૂલ્યાંકન કરતી વખતે, ભરતી કરનાર અથવા મેનેજર તેના અંતર્જ્ઞાન અને વ્યક્તિગત સહાનુભૂતિ પર આધાર રાખે છે, જે અયોગ્ય ઉમેદવારની પસંદગીમાં યોગદાન આપી શકે છે. ઘણીવાર "પ્રભામંડળ અસર" ત્યારે થાય છે જ્યારે, તેજસ્વી ઉમેદવાર (કરિશ્મેટિક, ભાવનાત્મક) ની પૃષ્ઠભૂમિ સામે, અન્ય લોકોનું મૂલ્યાંકન આ પ્રભામંડળના પ્રિઝમ દ્વારા કરવામાં આવે છે, તેમના ગુણો દ્વારા નહીં.

વ્યક્તિગત ગુણોને ધ્યાનમાં લીધા વિના ઉમેદવારની પસંદગી કરતી વખતે માત્ર વ્યાવસાયિક ગુણોને ધ્યાનમાં લેવાથી ભવિષ્યમાં સંસ્થાને નુકસાન થઈ શકે છે. ટીમમાં સફળતાપૂર્વક કામ કરવા માટે, વ્યક્તિગત ગુણો કેટલીકવાર કુશળતા અને ક્ષમતાઓના મહત્વ કરતાં વધી જાય છે.

ઇન્ટરવ્યુ દરમિયાન, ઉમેદવાર ઇન્ટરવ્યુ પર નિયંત્રણ મેળવી શકે છે, વાતચીતને અલગ દિશામાં દોરી શકે છે.

ભરતી કરનારની ભૂલને ઉમેદવારનો અભાવ ગણી શકાય સંપૂર્ણ માહિતીપસંદગીના તમામ તબક્કાઓ વિશે. કર્મચારીઓની પસંદગી ઘણીવાર કેટલાક તબક્કામાં થાય છે અને ઘણા એચઆર નિષ્ણાતો ઉમેદવારોને પસંદગીના અનુગામી તબક્કાઓ વિશે જણાવવાનું ભૂલી જાય છે.

નોકરીના અરજદાર સાથેના ઇન્ટરવ્યુ પછી તેનું યોગ્ય મૂલ્યાંકન કેવી રીતે કરવું

ઇન્ટરવ્યુ પછી ઉમેદવારનું યોગ્ય રીતે મૂલ્યાંકન કરવા માટે, તમારે તમારી સામે યોગ્યતાનું મોડેલ હોવું જરૂરી છે (અથવા, જેમ કે અમે પહેલેથી જ લખ્યું છે, માપદંડોનો સમૂહ).

સંભવિત ભાવિ કર્મચારીના ભાષણ અને તેની પ્રતિક્રિયા પર ધ્યાન આપો. જો તમે અપૂરતી પ્રતિક્રિયા (ઉત્તેજના, મૂંઝવણ, શુષ્કતા અથવા અતિશય પ્રતિભાવ) જોશો, તો આ આ વિસ્તારની તપાસ કરવા માટેનો સંકેત છે.

માપદંડ/યોગ્યતા રેટિંગ સ્કેલનો ઉપયોગ ન કરવાની ભલામણ કરવામાં આવે છે જે ખૂબ ટૂંકા હોય. શ્રેષ્ઠ - 5-7 પોઈન્ટ. દરેક યોગ્યતા માટે, ઉમેદવારના પ્રદર્શન/પ્રતિસાદોના આધારે સ્કોર સોંપવો જરૂરી છે. અને શ્રેષ્ઠ પ્રોફાઇલ સાથે સરખામણી કરો.

આમ, ઘણા ઉમેદવારોની સરખામણી કરીને, તમે સૌથી યોગ્ય કંપની પસંદ કરી શકો છો.

અને લેખના અંતે, કેટલીક ટીપ્સ ...

મીટિંગમાં ઉમેદવારે કેવું વર્તન કરવું જોઈએ?

ભરતી કરનાર અથવા મેનેજરની નજરમાં ઉમેદવાર જે સાનુકૂળ મૂલ્યાંકન મેળવી શકે છે તે મોટાભાગે પોતાના પર નિર્ભર છે. ઇન્ટરવ્યૂમાંથી પસાર થતી વખતે યાદ રાખવાના કેટલાક નિયમો છે:

• ઇન્ટરવ્યુના 10-15 મિનિટ પહેલા પહોંચવાની સલાહ આપવામાં આવે છે. આ સમય દરમિયાન, તમને કંપનીની ઑફિસ જોવાની, કાર્ય પ્રક્રિયા કેવી રીતે થાય છે તે જોવાની અને કંપનીના કર્મચારીઓનું મૂલ્યાંકન કરવાની તક મળશે (છેવટે, તમે કંપનીને પણ નજીકથી જોઈ રહ્યા છો).
• દેખાવ સંસ્થાના કોર્પોરેટ સંસ્કૃતિ સાથે સુસંગત હોવો જોઈએ. જો તમે આ ક્ષેત્રમાં કામ કર્યું છે, તો પછી તમે મૂળભૂત શૈલીયુક્ત નિર્ણયો અને ડ્રેસ કોડની કડકતા જાણો છો. ભલામણોમાંથી - લાઇટ ટોપ (શર્ટ, બ્લાઉઝ) વધુ સારી છાપ બનાવે છે.
• વાણી સાક્ષર, બુદ્ધિગમ્ય અને શાંત હોવી જોઈએ.
• બિન-મૌખિક વર્તન (હાવભાવ, ચહેરાના હાવભાવ...) ખૂબ મહત્વ ધરાવે છે. આંકડા મુજબ, સંચાર દરમિયાન, બિન-મૌખિક સંકેતોનો ઉપયોગ કરીને 60% થી વધુ માહિતી પ્રસારિત થાય છે. તેથી, અરીસાની સામે તૈયાર કરવામાં ઓછામાં ઓછી 5 મિનિટ વિતાવો - સ્વ-પ્રસ્તુતિ કરતી વખતે તમારી સંભાળ રાખો.
• HR મેનેજર અથવા સુપરવાઈઝરને પ્રશ્નો પૂછવા જરૂરી છે. આ તમને એક વાજબી વ્યક્તિ તરીકે બતાવશે જે તે ક્યાં કામ કરશે અને તે શું કરશે તેની કાળજી રાખે છે. પરંતુ પ્રશ્નો મુદ્દા પર હોવા જોઈએ.
• સકારાત્મક વલણ ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે, તેથી જ્યારે ભૂતકાળના એમ્પ્લોયર વિશે પૂછવામાં આવે, ત્યારે તમારે બધી ફરિયાદો યાદ રાખવી જોઈએ નહીં. તમારા પ્રસ્થાન અથવા અસંતોષનું મુખ્ય કારણ જણાવો.

કર્મચારીઓની પસંદગીની તમામ પદ્ધતિઓ સમજવા માટે, તમારે પદ્ધતિને સમજવાની જરૂર છે. ભરતી પદ્ધતિને સિદ્ધાંતોની સિસ્ટમ તરીકે તેમજ વિચારો, વિભાવનાઓ, પદ્ધતિઓ, પદ્ધતિઓ અને કર્મચારીઓની પસંદગીના માધ્યમોના સમૂહ તરીકે સમજી શકાય છે. પદ્ધતિને બે સ્વરૂપોમાં ગણી શકાય: સૈદ્ધાંતિક અને વ્યવહારુ. સૈદ્ધાંતિક મોડેલ આદર્શ જ્ઞાન મોડેલનો સંદર્ભ આપે છે. તેમાં જી. મિન્ટ્ઝબર્ગ, એમ. વેબર, એ. માસ્લો, એફ. ટેલર, વગેરેના ઉપદેશોનો સમાવેશ થાય છે. પદ્ધતિની વ્યવહારિક બાજુએ, આપણે કહી શકીએ કે તે એક પ્રોગ્રામ છે, ચોક્કસ પદ્ધતિઓ અને તકનીકોનો સમૂહ છે. ઇચ્છિત વ્યવહારુ ધ્યેય. આધુનિક સંસ્થામાં, કર્મચારીઓની પસંદગીની ઘણી પદ્ધતિઓ છે. ત્યાં કોઈ એક પસંદગીનું મોડેલ નથી, કારણ કે દરેક સંસ્થા તેના પોતાના નિયમો અને માપદંડ બનાવે છે જેના દ્વારા, હકીકતમાં, કર્મચારીઓની પસંદગી હાથ ધરવામાં આવશે. એચઆર મેનેજરે કાળજીપૂર્વક નક્કી કરવું જોઈએ કે તે તેના કામમાં કઈ પરંપરાગત પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરશે. શું તે એક સાથે કામ કરશે અથવા ઘણી પદ્ધતિઓને જોડશે તે પસંદગીના હેતુ પર આધારિત છે. દરેક સંસ્થા માટે ભરતીના ધ્યેયો અલગ-અલગ હોય છે, પરંતુ સામાન્ય રીતે તેમાં ભવિષ્યના કર્મચારીઓ અથવા સંસ્થાકીય ફેરફારો, કરારની સમાપ્તિ, નિવૃત્તિ, છટણી અને કંપનીના સ્વભાવમાં ફેરફારને ધ્યાનમાં રાખીને તમામ નોકરીઓ માટે સંસ્થાના ટેલેન્ટ પૂલની ભરતીનો સમાવેશ થાય છે. પ્રવૃત્તિઓ વિવિધ કિસ્સાઓમાં, આ કાં તો કર્મચારીઓની તીવ્ર અછત અથવા તમામ પ્રસંગો માટે અનામતની ભરતી હોઈ શકે છે. પર્યાવરણસંસ્થાઓ સતત બદલાતી રહે છે, કંઈક નવું, આધુનિક દેખાય છે, અને જૂના પડછાયાઓમાં ઝાંખા પડી જાય છે અને અપ્રસ્તુત બની જાય છે. એચઆર મેનેજરે સમયસર ભૂલો સુધારવા અથવા ભરતી વ્યૂહરચનાને સમાયોજિત કરવા અને સમયસર પ્રતિક્રિયા આપવા અને પગલાં લેવા માટે શ્રમ બજારની ઘટનાઓથી વાકેફ રાખવા માટે કર્મચારીઓની પસંદગીના ક્ષેત્રમાં વિવિધ નવીનતાઓનું કાળજીપૂર્વક નિરીક્ષણ કરવું જોઈએ. એચઆર મેનેજર પોતે પણ વિચારોના સંશોધક બની શકે છે અને કંઈક નવું, અસામાન્ય, બિનપરંપરાગત ઓફર કરી શકે છે, ત્યાં કર્મચારીઓની પસંદગીની નવી પદ્ધતિઓ અને સિદ્ધાંતો શોધી શકે છે જે અગાઉના લોકો કરતાં વધુ અસરકારક અને વધુ સારા હશે.

પરંપરાગત ભરતી પદ્ધતિઓ

TO પરંપરાગત પદ્ધતિઓકર્મચારીઓની પસંદગીમાં સામાન્ય રીતે સ્વીકૃત પસંદગી પદ્ધતિઓનો સમાવેશ થાય છે. ભરતીને ભરતી અને પસંદગીમાં વિભાજિત કરવામાં આવે છે.

ભરતી એ ખાલી જગ્યા માટે ઉમેદવારોનું સામૂહિક આકર્ષણ છે.

બે પ્રકારના ભરતી સ્ત્રોતો છે: આંતરિક - ભરતી કંપનીની અંદર હાથ ધરવામાં આવે છે, સંસ્થાના જ કર્મચારીઓના ખર્ચે, બાહ્ય - ભરતી કંપનીની બહાર, બાહ્ય સંસાધનોના ખર્ચે કરવામાં આવે છે.

બાહ્ય સ્ત્રોતો સૌથી સામાન્ય છે, કારણ કે સંસ્થાના સંસાધનો મર્યાદિત હોય છે જ્યારે ખાલી જગ્યા ભરતી વખતે, આ ખાલી જગ્યા પર કબજો મેળવનાર કર્મચારીનું કામનું અગાઉનું સ્થાન ખાલી કરવામાં આવે છે.

બાહ્ય સ્ત્રોતોને ખર્ચાળ અને સસ્તામાં વિભાજિત કરી શકાય છે. ખર્ચાળમાં ભરતી એજન્સીઓ અને મીડિયા (રેડિયો, ટેલિવિઝન, પ્રિન્ટ મીડિયા)માં પ્રકાશનોનો સમાવેશ થાય છે. સસ્તામાં સરકારી રોજગાર કેન્દ્રો, ઉચ્ચ સાથેના સંપર્કોનો સમાવેશ થાય છે શૈક્ષણિક સંસ્થાઓવગેરે. વધુમાં, સંભવિત ઉમેદવારોને શોધવા માટેના બાહ્ય સ્ત્રોતો છે, જે સંસ્થા માટે સંપૂર્ણપણે મફત હોઈ શકે છે. અમે ઇન્ટરનેટ સંસાધનો વિશે વાત કરી રહ્યા છીએ જેમાં તમામ પ્રકારની મફત સાઇટ્સ છે જેની સાથે તમે સૂચિત ખાલી જગ્યા માટે જાહેરાત પોસ્ટ કરી શકો છો અને સંભવિત ઉમેદવારોના રિઝ્યૂમની સમીક્ષા કરી શકો છો. સંસ્થા નોકરી શોધનારાઓ પાસેથી પણ રિઝ્યુમ મેળવી શકે છે જેઓ કોઈપણ વચેટિયા વગર પોતાની જાતે કામ શોધી રહ્યા છે. જો કોઈ કંપનીને ઉચ્ચ લાયકાત ધરાવતા નિષ્ણાતોની જરૂર હોય, તો પછી, વર્તમાન બેરોજગારીની પરિસ્થિતિઓમાં, ખર્ચાળ સ્ત્રોતો તરફ વળવું વધુ સારું છે. કામદારો માટે જેમને ઉચ્ચ લાયકાતની જરૂર નથી, સંસ્થા સસ્તી રીતે કર્મચારીઓની ભરતી કરી શકે છે.

નીચેના પ્રકારના બાહ્ય સ્ત્રોતો છે:

1. આ સંસ્થામાં કામ કરતા લોકો, તેમના સંબંધીઓ અને મિત્રોની ભલામણો દ્વારા ખાલી જગ્યા માટે ઉમેદવારોને આકર્ષવા. આ પદ્ધતિ નાની સંસ્થાઓમાં સામાન્ય અને અસરકારક છે. તે સંકુચિત રીતે કેન્દ્રિત કંપનીઓ માટે લાક્ષણિક છે, જ્યાં નિષ્ણાતોની સંખ્યા મર્યાદિત છે અને બાહ્ય શોધ લાંબી અને બિનઅસરકારક હોઈ શકે છે. વધુમાં, ભલામણ કરેલ વ્યક્તિ અયોગ્ય નિષ્ણાત હોઈ શકે છે અથવા સંસ્થા જે ઉમેદવારને જોવા માંગે છે તે ન હોઈ શકે તેવું ઉચ્ચ જોખમ છે.

2. "સ્વતંત્ર" ઉમેદવારો એવા લોકો છે જે રોજગાર સેવાઓ અને એજન્સીઓનો આશરો લીધા વિના સ્વતંત્ર નોકરીની શોધમાં રોકાયેલા હોય છે. સંસ્થાઓ મોટાભાગે તમામ પ્રકારના દિવસોનું જાતે આયોજન કરે છે ખુલ્લા દરવાજાઅને આવા ઉમેદવારોને આકર્ષવા માટે જોબ ફેરમાં ભાગ લે છે. તેઓ પોતે સંસ્થાને બોલાવે છે, તેમનો બાયોડેટા મોકલે છે અને ચોક્કસ સંસ્થાનો સંપર્ક કરે છે જેમાં તેઓ કામ કરવા માગે છે. અને જો કંપનીને આ ઉમેદવારની સેવાઓની જરૂર ન હોય તો પણ, જરૂરિયાત ઊભી થાય તો તેના વિશેની માહિતી સાચવવી વધુ સારું છે.

3. મીડિયામાં જાહેરાત. સૌથી સામાન્ય ભરતી તકનીક એ સંસ્થામાં ઉપલબ્ધ ખાલી જગ્યા વિશે મીડિયામાં જાહેરાત મૂકવી છે. આ કિસ્સામાં, અરજદાર રોજગાર આપતી સંસ્થાની કર્મચારી સેવા પર સીધી અરજી કરે છે. નોકરીની જાહેરાતો પોસ્ટ કરવા માટેનું સૌથી લોકપ્રિય માધ્યમ સામયિકો અને ઈન્ટરનેટ છે. સામયિકો (અખબારો અને સામયિકો) જે નોકરીની ખાલી જગ્યાઓની જાહેરાત કરે છે તેને પણ બે શ્રેણીઓમાં વિભાજિત કરી શકાય છે: સામાન્ય પ્રકાશનો અને વિશિષ્ટ વ્યાવસાયિક પ્રકાશનો. ઇન્ટરનેટ વિશે પણ એવું જ કહી શકાય. રોજગાર માટે સમર્પિત સર્વર્સ છે, જેના પર નોકરી શોધનારાઓ તેમના બાયોડેટા પ્રકાશિત કરે છે, અને નોકરીદાતાઓ ખાલી જગ્યાઓ વિશે માહિતી પ્રકાશિત કરે છે. ઉપરાંત, ખાલી જગ્યાઓ વિશેની માહિતી પ્રકાશિત કરવી અને રિઝ્યુમ પોસ્ટ કરવાનું વિશિષ્ટ પોર્ટલ પર શક્ય છે, જે વર્ચ્યુઅલ વ્યાવસાયિક સમુદાયો છે.

4. શૈક્ષણિક સંસ્થાઓ સાથે સંપર્કો. ઘણી મોટી સંસ્થાઓ યુનિવર્સિટીના સ્નાતકોની ભરતી કરવા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે જેમાં કામનો અનુભવ નથી. આ માટે, રોજગાર આપતી કંપની વિશિષ્ટ યુનિવર્સિટીઓમાં પ્રસ્તુતિઓ રાખે છે અને નોકરી મેળાઓમાં પણ ભાગ લે છે.

5. રાજ્ય રોજગાર સેવાઓ (શ્રમ વિનિમય). અરજદારો (તેમની જીવનચરિત્રની માહિતી, લાયકાતની લાક્ષણિકતાઓ, રસની નોકરી) વિશેની માહિતી ધરાવતો ડેટાબેઝ અહીં જાળવવામાં આવે છે. સંસ્થાઓ પાસે આવા ડેટાબેસેસની ઍક્સેસ હોય છે અને તેમને ઓછા ખર્ચે શોધી શકે છે.

6. ભરતી એજન્સીઓ. એજન્સીઓ અરજદારો પર કંપની લાદતી જરૂરિયાતોનો કાળજીપૂર્વક અભ્યાસ કરે છે, ઉમેદવારોની પસંદગી કરે છે, પરીક્ષણ અને ઇન્ટરવ્યુ લે છે. જો ઉમેદવારને નોકરી પર રાખવામાં આવે છે, તો એજન્સીની સેવાઓ કંપની દ્વારા વાર્ષિક 30-50% ની રકમમાં ચૂકવવામાં આવે છે. વેતનભાડે રાખેલ કર્મચારી.

ભરતીનો બીજો ભાગ પસંદગી છે. કર્મચારીઓની પસંદગી એ સંસ્થાની માનવ સંસાધન જરૂરિયાતો અનુસાર કર્મચારીઓની પસંદગીની પ્રક્રિયાનો કુદરતી નિષ્કર્ષ છે. અંતિમ પસંદગીનો નિર્ણય સામાન્ય રીતે કેટલાક તબક્કામાં રચાય છે જેમાંથી અરજદારોએ પસાર થવું જોઈએ. દરેક તબક્કે, કેટલાક અરજદારોને દૂર કરવામાં આવે છે અથવા તેઓ અન્ય ઑફરો સ્વીકારીને પ્રક્રિયાનો ઇનકાર કરે છે.

પ્રથમ તબક્કો. પ્રારંભિક પસંદગી વાતચીત. વાતચીતનો મુખ્ય હેતુ અરજદારના શિક્ષણના સ્તર, તેના દેખાવ અને વ્યક્તિગત ગુણોને વ્યાખ્યાયિત કરવાનો છે. અસરકારક કાર્ય માટે, મેનેજરો અને નિષ્ણાતો માટે આ તબક્કે ઉમેદવારનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે નિયમોની સામાન્ય સિસ્ટમનો ઉપયોગ કરવાની સલાહ આપવામાં આવે છે.

બીજો તબક્કો. અરજી ફોર્મ ભરીને. અરજદારો કે જેમણે સફળતાપૂર્વક પ્રારંભિક ઇન્ટરવ્યુ પૂર્ણ કર્યું છે તેઓએ એક ખાસ અરજી ફોર્મ અને પ્રશ્નાવલી ભરવાની રહેશે. પ્રશ્નાવલી વસ્તુઓની સંખ્યા ન્યૂનતમ રાખવી જોઈએ અને તેઓએ એવી માહિતી માંગવી જોઈએ જે કામગીરી માટે સૌથી વધુ સુસંગત હોય. ભાવિ કામઅરજદાર માહિતી ભૂતકાળના કામ, માનસિકતા, આવી પડેલી પરિસ્થિતિઓ સાથે સંબંધિત હોઈ શકે છે, પરંતુ એવી રીતે કે તેના આધારે અરજદારનું પ્રમાણિત મૂલ્યાંકન કરવું શક્ય બને. પ્રશ્નાવલીના પ્રશ્નો તટસ્થ હોવા જોઈએ અને જવાબ આપવાનો ઇનકાર કરવાની શક્યતા સહિત કોઈપણ સંભવિત જવાબો માટે પરવાનગી આપવી જોઈએ.

ત્રીજો તબક્કો. ભાડા માટે વાતચીત (ઇન્ટરવ્યુ). ઇન્ટરવ્યુ એ નોકરીના ઉમેદવારોનું મૂલ્યાંકન કરવાની સૌથી સામાન્ય પદ્ધતિ છે. ઇન્ટરવ્યુ પ્રક્રિયા દરમિયાન, એમ્પ્લોયર ઉમેદવાર વિશે માત્ર માહિતી મેળવતા નથી, પરંતુ ઉમેદવારને પોતે માત્ર કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ (ઇન્ટરવ્યુઅરને પ્રશ્નો પૂછીને) વિશે જ નહીં, પણ આ સંસ્થાની કોર્પોરેટ સંસ્કૃતિ વિશે પણ વધુ શીખવાની તક મળે છે. ઉમેદવાર રોજગાર આપતી સંસ્થાના કોર્પોરેટ કલ્ચર વિશે તેમજ સંસ્થાના સ્તર અને ઇન્ટરવ્યુની શરતો, ઇન્ટરવ્યુ લેનારની વ્યાવસાયિકતા વગેરેના આધારે તેની સાથેની તેની સુસંગતતા વિશે તારણો કાઢી શકે છે.

ઇન્ટરવ્યુના નીચેના પ્રકારો છે:

જીવનચરિત્રાત્મક મુલાકાત. તેનું કાર્ય ઉમેદવારની ક્ષમતાઓ અને ક્ષમતાઓની આગાહી કરવા માટે તેના ભૂતકાળના અનુભવને શોધવાનું છે. જીવનચરિત્રાત્મક ઇન્ટરવ્યુ દરમિયાન, ઉમેદવારની વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિઓના વિવિધ પાસાઓ કે જે રેઝ્યૂમેમાં જાહેર કરવામાં આવ્યા નથી તેની સ્પષ્ટતા કરવામાં આવે છે.

પરિસ્થિતિલક્ષી મુલાકાત. ઉમેદવારને ઘણી વ્યવહારુ પરિસ્થિતિઓ (કાલ્પનિક અથવા વાસ્તવિક સમસ્યાઓ) ઉકેલવા માટે કહેવામાં આવે છે. આ પદ્ધતિ તમને ઉમેદવારની સામાન્ય અને વિશ્લેષણાત્મક ક્ષમતાઓ અને તે સમસ્યાઓ ઉકેલવા માટે ઉપયોગમાં લેવાતા અભિગમોને ઓળખવા દે છે. બિન-માનક સમસ્યાઓઅને મુશ્કેલ પરિસ્થિતિઓમાંથી બહાર નીકળવાની ક્ષમતા.

સ્ટ્રક્ચર્ડ ઇન્ટરવ્યુ. તેનો ધ્યેય પ્રશ્નોની પૂર્વ-વિકસિત માળખાગત સૂચિનો ઉપયોગ કરીને ઉમેદવારના વ્યાવસાયિક અને વ્યક્તિગત ગુણોને ઓળખવાનો છે. આ પ્રકારની મુલાકાત સૌથી સામાન્ય છે. તે અન્ય તમામ પ્રકારના ઇન્ટરવ્યુના ઘટકોને જોડી શકે છે.

યોગ્યતા ઇન્ટરવ્યુ. આ પ્રકારના ઇન્ટરવ્યુનો હેતુ આપેલ સંસ્થામાં અને આપેલ પદ પર કામ કરવા માટે જરૂરી મુખ્ય યોગ્યતાઓ સાથે ઉમેદવારના અનુપાલનનું સ્તર નક્કી કરવાનો છે. સક્ષમતાના સ્તર તેમજ તેના વિકાસ માટેની તકો નક્કી કરવા માટે, ઇન્ટરવ્યુ પ્રક્રિયા દરમિયાન ઇન્ટરવ્યુઅર ઉમેદવારના ભૂતકાળના અનુભવનો સંદર્ભ આપે છે.

ચોથો તબક્કો. સંદર્ભો અને ટ્રેક રેકોર્ડ તપાસો. માહિતી ભલામણ પત્રોઅથવા એવા લોકો સાથેની વાતચીત કે જેમને ઉમેદવારે ભલામણકર્તા તરીકે નામ આપ્યું છે તે સ્પષ્ટ કરવાનું શક્ય બનાવી શકે છે કે ઉમેદવારે અગાઉના કામ, અભ્યાસ અથવા રહેઠાણના સ્થળોએ બરાબર શું અને કઈ સફળતા મેળવી હતી. જો બરતરફીનો સમયગાળો એક વર્ષથી વધુ હોય તો કામના પાછલા સ્થાનો તેમજ અન્ય સંસ્થાઓ અને વ્યાવસાયિક સમાજના સાથીદારો પાસેથી ભલામણો મેળવવાની સલાહ આપવામાં આવે છે કે જેમની સાથે ઉમેદવાર વ્યવસાયિક મુદ્દાઓ પર વાતચીત કરે છે.

પાંચમો તબક્કો. તબીબી તપાસ. તે એક નિયમ તરીકે હાથ ધરવામાં આવે છે, જ્યારે કાર્યનું સંભવિત સ્થળ રજૂ કરે છે ચોક્કસ જરૂરિયાતોઉમેદવારના સ્વાસ્થ્ય માટે.

છઠ્ઠો તબક્કો. નિર્ણય લેવો. ઉમેદવારોની સરખામણી. નિર્ણય લેવાની વ્યવસ્થાપન દ્વારા વિચારણા માટે પરિણામો રજૂ કરવા. નિર્ણય અને અમલ.

ભરતી મેનેજર સમસ્યા

ખાલી જગ્યા ભરવાની ઓફર કરો. જો ઉમેદવારે ખાલી જગ્યા ભરવા માટે મૌખિક ઑફર પ્રાપ્ત કરી અને સ્વીકારી હોય, તો નોકરીદાતાએ ઉમેદવારને લેખિત (સત્તાવાર) પુષ્ટિ આપવી આવશ્યક છે. આ પત્રમાં, નોકરીદાતાએ રોજગારની અગાઉ સંમત થયેલા તમામ નિયમો અને શરતોને પુનરાવર્તિત કરવી જોઈએ મહાન મૂલ્યશબ્દોની ચોકસાઈ, કારણ કે તેઓ રોજગાર કરારનો આધાર બનાવશે.

પદનો સત્તાવાર પરિચય. પદનો પરિચય એટલે નવી જગ્યાએ પ્રથમ દિવસે કર્મચારીને નોકરી પર રાખવાની સમગ્ર પ્રક્રિયા, તેને કામના નિયમો અને પ્રક્રિયાઓ, કર્મચારીઓ સાથે અને તેની તાત્કાલિક જવાબદારીઓ તેમજ એમ્પ્લોયર કંપનીની પરંપરાઓ અને સંસ્કૃતિથી પરિચિત કરાવવું. . આને ઇન-હાઉસ તાલીમના સમયગાળાની શરૂઆત તરીકે અથવા તરીકે જોઈ શકાય છે અંતિમ તબક્કોકર્મચારીઓની પસંદગી પ્રક્રિયા.

આધુનિક એચઆર મેનેજરે જાણવું જોઈએ કે કર્મચારીની પસંદગી એ કર્મચારી સંચાલનમાં સૌથી મહત્વપૂર્ણ તબક્કો છે, કારણ કે ભૂલ ખૂબ ખર્ચાળ છે. સૌથી યોગ્ય લોકોને નોકરી પર રાખવાની ક્ષમતા એ એક મહાન અને તેના બદલે દુર્લભ પ્રતિભા છે જે કર્મચારી મેનેજર પાસે હોઈ શકે છે. કંપનીને ઉમેદવારની જરૂર છે કે કેમ અને તેણે પસંદગીના આગળના તબક્કામાંથી પસાર થવું જોઈએ કે કેમ તે તરત જ સમજવા માટે HR મેનેજર પાસે મનોવિજ્ઞાન, કાયદો, સમાજશાસ્ત્ર અને અર્થશાસ્ત્રના ક્ષેત્રમાં જ્ઞાન હોવું આવશ્યક છે. તેથી વધુ સક્ષમ ઉમેદવારોને તક આપે છે. ઉપરોક્ત પદ્ધતિઓનું વિશ્લેષણ કર્યા પછી, અમે નિષ્કર્ષ પર આવી શકીએ છીએ કે ત્યાં કોઈ એક શ્રેષ્ઠ પસંદગી પદ્ધતિ નથી, તેથી HR મેનેજરને તકનીકોના સમગ્ર સેટમાં નિપુણતા હોવી જોઈએ.