પ્રસૂતિ દર. ફાયદા અને ગેરફાયદા

રોજગાર કરાર 2014, 2015 - કાનૂની સલાહ, નિષ્કર્ષ. * ડિરેક્ટર સાથે રોજગાર કરારનું ફોર્મ (વર્ડ, ડોક ફોર્મેટમાં) - ડાઉનલોડ કરો. મારી પ્રસૂતિ રજા દરમિયાન મારો રોજગાર કરાર સમાપ્ત કરો. પ્રસૂતિ રજા દરમિયાન ભાડે આપવી * તમે નિયમિત ભાડું મેળવો છો - રોજગાર કરાર (આ કિસ્સામાં, ઇજનેર ઇવાનોવા પ્રસૂતિ રજા છોડે ત્યાં સુધી એક નિશ્ચિત મુદત. આદર્શ દસ્તાવેજ: એક ઓર્ડર જે તેને મંજૂરી આપશે નહીં. * એકમાં તેઓ ચોક્કસ લખે છે અન્ય કર્મચારીની ગેરહાજરી દરમિયાન રોજગાર કરાર સમાપ્ત કરવા માટેનું કારણ (ઉદાહરણ તરીકે, પ્રસૂતિ રજા દરમિયાન) મુખ્ય એકાઉન્ટન્ટ પ્રસૂતિ રજા પર જાય છે: અમે સમસ્યા હલ કરીએ છીએ - મુખ્ય એકાઉન્ટન્ટની પ્રસૂતિ રજાની પૂર્વસંધ્યાએ, અમે સલાહ આપીએ છીએ. તમે એક અધિનિયમ તૈયાર કરો જે, મુખ્ય એકાઉન્ટન્ટની પ્રસૂતિ રજા માટે જવાબદાર હોય, આર્ટના ભાગ 2 અનુસાર અમે પ્રસૂતિ રજાના સમયગાળા માટે નોકરીએ રાખીએ છીએ. જર્નલ "જનરલ ખાતાવહી"|નંબર 21. * 31 ઓક્ટોબર, 2011. મુખ્ય કર્મચારી વેકેશન પર છે તે હકીકતને ધ્યાનમાં લેતા, નિયમ પ્રમાણે, જો પ્રસૂતિ રજાના સમય અને વર્ક બુકના સંગ્રહ માટે નિયત-ગાળાનો રોજગાર કરાર કરવામાં આવે તો , પ્રસૂતિ રજા માટે કાર્ય ફોર્મની તૈયારી: કેવી રીતે યોગ્ય રીતે ફાઇલ કરવી? કેટલીક ઘોંઘાટ જાણો જે તમને બધું યોગ્ય રીતે અને સમયસર કરવામાં મદદ કરશે. સાહસોમાં કામ કરો અને તેમની સાથે રોજગાર કરાર રાખો. 2014 માટે ફ્રેન્ચાઇઝીસ, નમૂના દસ્તાવેજ નમૂનાઓ, ફોર્મ્સ અને ફોર્મ્સ. ફિક્સ્ડ-ટર્મ રોજગાર કરાર - નિષ્કર્ષથી સમાપ્તિ સુધી. * નિશ્ચિત-ગાળાના રોજગાર કરાર એ રોજગાર કરારના પ્રકારોમાંથી એક છે. ઉપરાંત, ભૂલશો નહીં કે, રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના આર્ટિકલ 261 અનુસાર, ગર્ભાવસ્થા દરમિયાન નિશ્ચિત-ગાળાના રોજગાર કરારની સમાપ્તિની ઘટનામાં. પ્રસૂતિ રજાના તેણીના અધિકાર પહેલાં (ગર્ભાવસ્થા માટે અને. દસ્તાવેજ ફોર્મ © 2015. કામચલાઉ રોજગાર વિશે વર્ક બુકમાં એન્ટ્રી. * 11 સપ્ટેમ્બર, 2014. નવા કર્મચારી સાથે ફિક્સ્ડ-ટર્મ રોજગાર કરાર સમાપ્ત થયો. પ્રસૂતિ રજાના સમયગાળા માટે, પ્રવેશ કામના રેકોર્ડમાં કામચલાઉ કર્મચારી સાથે રોજગાર કરાર મુજબ કરવામાં આવે છે. રોજગારના આધારે કામ કરતા કર્મચારીની બરતરફી * મે 19, 2012. હું મુખ્ય પ્રસૂતિ રજા દરમિયાન રોજગાર કરાર હેઠળ કામ કરું છું કરાર સમયગાળા દરમિયાન સમાપ્ત થાય છે. જો આ સમયગાળા દરમિયાન ગર્ભાવસ્થા થાય તો પણ (અથવા જો. સમગ્ર પ્રસૂતિ રજા દરમિયાન, સ્ત્રીને પ્રાપ્ત થશે. પ્રસૂતિ રજા અને ફિક્સ્ડ-ટર્મ એમ્પ્લોયમેન્ટ કોન્ટ્રાક્ટ. પ્રસૂતિ રજા પર ગયેલા મુખ્ય કર્મચારીની જગ્યાએ 1.5 વર્ષ સુધીનો સમયગાળો જ્યારે મુખ્ય કર્મચારી પેરેંટલ રજાના કરારની સમાપ્તિ દરમિયાન કામ પર પાછો ફરે છે કર્મચારીની પહેલ પર પ્રસૂતિ રજા અને ફરજોની અવધિ માટે જો તમને પ્રસૂતિ રજા આપવામાં આવી હોય તો પ્રસૂતિ રજા પર કામનો અંત | * 1 ઓગસ્ટ, 2014. તેણીને પ્રસૂતિ રજા દરમિયાન લાભો ચૂકવવામાં આવે છે. જો કે, શ્રમ સંહિતા કર્મચારીને મરજીથી આમ કરવાથી પ્રતિબંધિત કરતી નથી. રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ કલમ 59. કામચલાઉ (બે મહિના સુધી) કામના સમયગાળા માટે નિયત-ગાળાનો રોજગાર કરાર *. પક્ષકારોના કરાર દ્વારા, નિશ્ચિત-ગાળાના રોજગાર કરાર પૂર્ણ થઈ શકે છે. માત્ર પગારના રૂપમાં પગાર) પ્રસૂતિ રજા પર હોય તેવા કર્મચારીની જગ્યાએ, અને હવે. પ્રસૂતિ રજા માટે કર્મચારીની નોંધણી કેવી રીતે કરવી. * ડિસેમ્બર 20, 2011. પ્રસૂતિ રજા માટે કર્મચારીની નોંધણી કેવી રીતે કરવી. કર્મચારી દસ્તાવેજો - રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ - ફોર્મ T-1 માં ઓર્ડર ફોર્મ. પ્રસૂતિ રજા - વિકિપીડિયા * પ્રસૂતિ રજા દરમિયાન, એમ્પ્લોયર પાસે કોઈ અધિકાર નથી. રોજગાર કરાર "રોસીસ્કાયા ગેઝેટા" ના સમાપ્ત થયા પછી બાળકો હોવા. સંપૂર્ણ માહિતીકઝાકિસ્તાનમાં પ્રસૂતિ રજા પર જવા વિશે: કેવી રીતે,. પ્રસૂતિ રજા દરમિયાન રોજગાર કરારની શરતો બદલવી. * 21 ઓગસ્ટ, 2014. કર્મચારીની પ્રસૂતિ રજા દરમિયાન રોજગાર કરારની શરતો બદલવી - વકીલોના જવાબો, કાનૂની સહાય વગેરે.

અમે એક કામચલાઉ કર્મચારીને નોકરીએ રાખીએ છીએ જ્યારે મુખ્ય કર્મચારી પ્રસૂતિ અને બાળ સંભાળ રજા પર હોય છે

જ્યારે કોઈ કર્મચારી મેટરનિટી લીવ અથવા પેરેંટલ લીવ પર જાય છે, ત્યારે તેણીએ અસ્થાયી રૂપે બદલીની શોધ કરવી પડે છે. કરી શકો છો:

(અથવા) નિયત-ગાળાના રોજગાર કરાર (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના લેખ 59, 60.1) હેઠળ તેણીની સ્થિતિ (ખાસ કરીને, પાર્ટ-ટાઇમ) માટે નવી કર્મચારીને ભાડે રાખો.

(અથવા) અસ્થાયી રૂપે તમારા કર્મચારીમાંથી એકને તેણીના પદ પર સ્થાનાંતરિત કરો. તે જ સમયે, સ્થાનાંતરણ દરમિયાન તેને તેની સ્થિતિમાં ફરજોમાંથી મુક્ત કરવામાં આવે છે (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 72.2)

(અથવા) પાર્ટ-ટાઇમ ધોરણે (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના આર્ટિકલ 60.2) અથવા આંતરિક પાર્ટ-ટાઇમ કામ (લેબર કોડના આર્ટિકલ 60.1) પર તેના તમામ અથવા તેના ભાગના કામની કામગીરી એક કર્મચારીને સોંપો. રશિયન ફેડરેશન).

મુખ્ય કર્મચારી વેકેશન પર છે તે હકીકતને ધ્યાનમાં લેતા, નિયમ પ્રમાણે, લાંબો સમય(ઘણા મહિનાઓથી 3 વર્ષ સુધી), મોટેભાગે તેઓ પ્રથમ બે વિકલ્પોનો આશરો લે છે. ચાલો આ કેસોમાં કામચલાઉ કામદારોની ભરતી અને બરતરફીની ઘોંઘાટ ધ્યાનમાં લઈએ.

અમે નિશ્ચિત-ગાળાના રોજગાર કરાર તૈયાર કરીએ છીએ

કરારની મુદતની શરતો અને તેની સમાપ્તિની ક્ષણ (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 59) યોગ્ય રીતે ઘડવી મહત્વપૂર્ણ છે. નહિંતર, જો મુખ્ય કર્મચારી વેકેશન પરથી પાછો આવે છે, તો તમારી પાસે અમુક સમયગાળા માટે એક કાર્યસ્થળ પર બે કર્મચારીઓ હશે.

અસ્થાયી કર્મચારી સાથેના કરારમાં તેની માન્યતાની અવધિ ચોક્કસ તરીકે દર્શાવો કૅલેન્ડર તારીખતે યોગ્ય નથી. જોકે પ્રસૂતિ રજા માટે મંજૂર કરવામાં આવે છે ચોક્કસ રકમદિવસો, તે વધારી શકાય છે (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 255, આર્ટ. 7 ફેડરલ કાયદોતારીખ 19 મે, 1995 N 81-FZ "બાળકો સાથેના નાગરિકો માટે રાજ્યના લાભો પર" (ત્યારબાદ કાયદો N 81-FZ તરીકે ઓળખવામાં આવે છે) કામ માટે અસમર્થતાના પ્રમાણપત્રો આપવા માટેની કાર્યવાહીની કલમ 46 - 48, મંજૂર. રશિયાના આરોગ્ય અને સામાજિક વિકાસ મંત્રાલયનો 29 જૂન, 2011 ના રોજનો આદેશ N 624n).

પેરેંટલ રજા માટે, મુખ્ય કર્મચારી તેના પર જઈ શકશે નહીં. અને જો તેણી આ વેકેશન પર જાય છે, તો તે કોઈપણ સમયે તેને વિક્ષેપિત કરી શકે છે અને બાળક 3 વર્ષનું થાય તે પહેલાં કામ પર જઈ શકે છે (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 256).

તેથી એકમાત્ર સાચો વિકલ્પ- પ્રસૂતિ રજાના સંબંધમાં અને બાળ સંભાળ રજાના સંબંધમાં મુખ્ય કર્મચારીના કામ પરથી ગેરહાજરીના સમયગાળા તરીકે કરારની અવધિ સંબંધિત શરતનો ઉલ્લેખ કરો.

રોસ્ટ્રુડે અમને સમજાવ્યું કે મુખ્ય કર્મચારી વેકેશનમાંથી પાછા ફરવાના કિસ્સામાં અસ્થાયી કાર્યકરના કામનો છેલ્લો દિવસ કેવી રીતે નક્કી કરવો.

શ્કલોવેટ્સ ઇવાન ઇવાનોવિચ, ફેડરલ સર્વિસ ફોર લેબર એન્ડ એમ્પ્લોયમેન્ટના ડેપ્યુટી હેડ

“તમામ કેસોમાં રોજગાર કરાર સમાપ્ત કરવાનો દિવસ એ કર્મચારીના કામનો છેલ્લો દિવસ છે, એવા કિસ્સાઓ સિવાય કે જ્યારે કર્મચારીએ ખરેખર કામ કર્યું ન હતું, પરંતુ રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડ અથવા અન્ય ફેડરલ કાયદા અનુસાર. , તેના કામનું સ્થળ (સ્થિતિ) જાળવી રાખવામાં આવ્યું હતું (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 84.1).

આ સ્થિતિમાં, કામનો છેલ્લો દિવસ અને તે મુજબ, મુખ્ય કર્મચારીની ગેરહાજરીના સમયગાળા માટે ભાડે રાખેલા કર્મચારીને બરતરફ કરવાનો દિવસ એ મુખ્ય કર્મચારીની રજાના દિવસ પહેલાનો દિવસ હશે (31 ઓક્ટોબર, 2007 ના રોજ રોસ્ટ્રડનો પત્ર એન 4413-6). કામના છેલ્લા દિવસે, કર્મચારીને વર્ક બુક આપવી જોઈએ અને તેને અંતિમ ચુકવણી કરવી જોઈએ. એમ્પ્લોયર કોઈ પણ સંજોગોમાં વર્ક બુક જારી કરવા અને અંતિમ ચુકવણી કરવા માટે તૈયાર હોવા જોઈએ. જો બાળક 3 વર્ષની ઉંમરે પહોંચે ત્યારે મુખ્ય કર્મચારી કામ પર જાય છે, તો તેના કામ પર પાછા ફરવાની તારીખ અગાઉથી જાણીતી છે. જો મુખ્ય કર્મચારી વહેલા કામ પર જાય છે, તો બાળક 3 વર્ષનું થાય તે પહેલાં, તે, નિયમ પ્રમાણે, અગાઉથી અરજી સબમિટ કરે છે.

જો કે, જો મુખ્ય કર્મચારી તમને પ્રસૂતિ રજામાંથી તેના વહેલા પ્રસ્થાન વિશે અગાઉથી જાણ ન કરે, તો તે બહાર આવી શકે છે કે બે કર્મચારીઓ એક જ દિવસે એક જ કાર્યસ્થળે પોતાને શોધી શકશે. આને અવગણવા માટે, અસ્થાયી કર્મચારી સાથેના નિયત-ગાળાના રોજગાર કરારમાં ચોક્કસ ઘટના તરીકે તેની સમાપ્તિની ક્ષણ - મુખ્ય કર્મચારીના કામ પર પાછા ફરવાનું સૂચવવું વધુ સારું છે. તે જ સમયે, તે બરતરફીનો દિવસ હતો. એટલે કે, કામચલાઉ કર્મચારીના કામનો છેલ્લો દિવસ મુખ્ય કર્મચારી વેકેશનમાંથી પરત ફરે તે દિવસ પહેલાનો કાર્યકારી દિવસ હશે.

કરારમાં આ શરતો નીચે પ્રમાણે ઘડી શકાય છે.

6. એમ્પ્લોયમેન્ટ કોન્ટ્રાક્ટ ફિક્સ્ડ-ટર્મ છે અને એકાઉન્ટન્ટ I.I.ની અસ્થાયી ગેરહાજરીના સમયગાળા માટે સમાપ્ત થાય છે. બાળકના જન્મ અને તેની સંભાળ રાખવાના સંબંધમાં.

27. પેટ્રોવા કામ પર જાય તેના પહેલાના કામકાજના દિવસે રોજગાર કરાર સમાપ્ત થાય છે.

જો તમે માત્ર પ્રસૂતિ રજાના સમયગાળા માટે કામચલાઉ કર્મચારી સાથે રોજગાર કરાર કર્યો હોય, અને મુખ્ય કર્મચારીએ તેની સમાપ્તિ પછી તરત જ પ્રસૂતિ રજા લીધી હોય, તો તેમાં કંઈ ખોટું નથી. રોસ્ટ્રુડ ફક્ત વધારાના કરારને દોરવા અને રોજગાર કરાર (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 79) લંબાવવાની ભલામણ કરે છે. અલબત્ત, અસ્થાયી કાર્યકરની સંમતિથી (છેવટે, આ સમય સુધીમાં તે કામનું બીજું સ્થાન શોધી શકે છે).

વધારાના કરારમાંની કલમ જે રોજગાર કરારની મુદતમાં ફેરફાર કરે છે તે નીચે મુજબ ઘડી શકાય છે.

1. કેશિયર E.A.ના રોકાણના સમયગાળા માટે 05.23.2011 N 21 ના રોજગાર કરારની મુદત લંબાવો. બાળક 3 વર્ષની ઉંમર સુધી પહોંચે ત્યાં સુધી પેરેંટલ રજા પર.

કામચલાઉ કામદારની વર્ક બુકમાં, રોજગાર માટે એન્ટ્રી કરતી વખતે, તે સૂચવવું જરૂરી નથી કે તેની સાથે કરાર કરવામાં આવ્યો છે. નિયત-ગાળાનો કરાર, અને તે પણ લંબાવવામાં આવ્યું હતું.

કામચલાઉ કાર્યકર સાથે વિદાય

ચાલો તમને યાદ અપાવીએ કે એમ્પ્લોયર એ કર્મચારીને ચેતવણી આપવા માટે બંધાયેલો છે કે જેની સાથે નિયત-ગાળાનો રોજગાર કરાર 3 કૅલેન્ડર દિવસ અગાઉ સમાપ્ત થાય છે. પરંતુ જો કોઈ કામચલાઉ કર્મચારીને મુખ્ય કર્મચારીની પ્રસૂતિ અથવા બાળ સંભાળ રજાના સમયગાળા માટે રાખવામાં આવે તો આ નિયમ લાગુ પડતો નથી.

એક કર્મચારી કે જેને પ્રસૂતિ રજા પર રાખવામાં આવ્યો હતો તે પણ પ્રસૂતિ રજા પર જાય છે.

જો મુખ્ય કર્મચારી પ્રસૂતિ રજા પર હતો ત્યારે નોકરી પર રાખવામાં આવેલ કર્મચારી પણ માતા બનવાની તૈયારી કરી રહ્યો હોય તો બધું વધુ જટિલ બની જાય છે. તેણીને બરતરફ કરી શકાય છે કે કેમ, આને યોગ્ય રીતે કેવી રીતે ઔપચારિક બનાવવું અને તમારે તેના લાભો ચૂકવવા જોઈએ કે કેમ તે અંગે પ્રશ્નો ઉભા થાય છે.

અમે કામચલાઉ કામદારને કાઢી નાખીએ છીએ

અહીં બે સંભવિત પરિસ્થિતિઓ છે.

પરિસ્થિતિ 1. રોજગાર કરારની સમાપ્તિ સમયે (એટલે કે, મુખ્ય કર્મચારી વેકેશનમાંથી પાછા ફરે તે સમયે), અસ્થાયી કર્મચારી ગર્ભવતી છે.

સગર્ભા કામચલાઉ કામદાર, પ્રસૂતિ રજા પર જતા પહેલા અને આ રજા દરમિયાન, રોજગાર કરારની સમાપ્તિને કારણે માત્ર ત્યારે જ બરતરફ કરી શકાય છે જો એક સાથે બે શરતો પૂરી થાય (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 261):

બાળકના જન્મ અને તેની સંભાળ રાખવાના સંબંધમાં મુખ્ય કર્મચારીની ગેરહાજરી દરમિયાન તેની સાથે નિયત-ગાળાનો રોજગાર કરાર કરવામાં આવ્યો હતો, અને માત્ર નિશ્ચિત ગાળાનો રોજગાર કરાર જ નહીં.

તમારી સંસ્થા પાસે યોગ્ય ખાલી જગ્યા અથવા નોકરી નથી કે જેમાં તેણીને તેણીની ગર્ભાવસ્થાના અંત પહેલા સ્થાનાંતરિત કરી શકાય, અથવા તેણીએ તેણીને ઓફર કરેલ પદ અથવા નોકરીનો ઇનકાર કર્યો છે.

અમે મેનેજરને કહીએ છીએ

જો મુખ્ય કર્મચારીની પ્રસૂતિ રજા દરમિયાન નિયત-ગાળાનો રોજગાર કરાર પૂર્ણ થાય છે. કંપની કામચલાઉ કર્મચારીને નિકટવર્તી બરતરફી વિશે ચેતવણી આપવા માટે બંધાયેલી નથી (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 79).

અમે મેનેજરને કહીએ છીએ

કામચલાઉ કામદારને માત્ર તે જ કામ ઓફર કરવું જોઈએ જે તેની લાયકાતને અનુરૂપ હોય અથવા તેના સ્વાસ્થ્યની સ્થિતિને ધ્યાનમાં લઈને તે કરી શકે તેવી ઓછી લાયકાતની જરૂર હોય. તદુપરાંત, તમારે તેણીને આપેલ ક્ષેત્રમાં તમારી સંસ્થામાં ઉપલબ્ધ બધી ખાલી જગ્યાઓ ઓફર કરવાની જરૂર છે. જો સામૂહિક કરાર, કરાર અથવા રોજગાર કરાર દ્વારા આ માટે પ્રદાન કરવામાં આવે તો જ અન્ય વિસ્તારોમાં ખાલી જગ્યાઓ ઓફર કરવી જરૂરી છે.

નોંધ

વિચારણા હેઠળની પરિસ્થિતિને તે પરિસ્થિતિથી અલગ પાડવી આવશ્યક છે જ્યારે કર્મચારી સાથે નિયમિત નિયત-ગાળાનો રોજગાર કરાર પૂર્ણ કરવામાં આવ્યો હતો (પ્રસૂતિ રજાના સમયગાળા માટે નહીં), પરંતુ તેની સમાપ્તિ સમયે તે બહાર આવ્યું કે તેણી ગર્ભવતી છે. આવી સ્થિતિમાં, તેણીની લેખિત અરજી પર અને ગર્ભાવસ્થાની સ્થિતિની પુષ્ટિ કરતા તબીબી પ્રમાણપત્રની રજૂઆત પર, રોજગાર કરારની મુદત ગર્ભાવસ્થાના અંત સુધી લંબાવવી જરૂરી છે.

જો તમારી પાસે યોગ્ય નોકરી હોય અને સ્ત્રીએ ટ્રાન્સફર માટે લેખિત સંમતિ આપી હોય, તો અસ્થાયી કાર્યકર સાથેનો નિયત-ગાળાનો રોજગાર કરાર ગર્ભાવસ્થાના અંત સુધી લંબાવવો જોઈએ. ગર્ભાવસ્થાના અંતને શું ગણી શકાય?

જ્યાં સુધી અસ્થાયી કાર્યકર પ્રસૂતિ રજા પર ન જાય ત્યાં સુધી, તમને તેણીની ગર્ભાવસ્થાની સ્થિતિની પુષ્ટિ કરતા પ્રમાણપત્રની વિનંતી કરવાનો અધિકાર છે. જો પ્રમાણપત્ર ગર્ભાવસ્થાની પુષ્ટિ કરતું નથી, તો પછી તમે તેની સાથે નિશ્ચિત-ગાળાના રોજગાર કરારને સુરક્ષિત રીતે સમાપ્ત કરી શકો છો. જો તમે આ ન કરો, તો કર્મચારી સાથેના રોજગાર કરારને અનિશ્ચિત સમયગાળા માટે સમાપ્ત ગણવામાં આવશે (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના લેખ 58, 261).

પ્રસૂતિ રજા પર ગયા પછી, બાળકની જન્મ તારીખના આધારે કામચલાઉ કાર્યકરને બરતરફ કરી શકાય છે, પછી ભલે તમને તેના વિશે ખબર પડે.

પરિસ્થિતિ 2. મુખ્ય કર્મચારી કામ પર પાછા ફરે તે સમયે, કામચલાઉ કર્મચારી પ્રસૂતિ રજા પર હોય છે.

રોજગાર કરારની સમાપ્તિને કારણે તમે તેણીને બરતરફ કરી શકો છો. છેવટે, એમ્પ્લોયરની પહેલ પર 3 વર્ષથી ઓછી ઉંમરના બાળક ધરાવતી સ્ત્રીને બરતરફ કરવી અશક્ય છે, ફક્ત અમુક કિસ્સાઓમાં. તેની મુદતની સમાપ્તિને કારણે રોજગાર કરારની સમાપ્તિ (આ કિસ્સામાં, મુખ્ય કર્મચારીના કામ પર પાછા ફરવાને કારણે) (કલમ 2, ભાગ 1, કલમ 77, રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 79) એમ્પ્લોયરની પહેલ પર બરતરફી નહીં (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 81).

અમે કામચલાઉ કામદારને લાભો ચૂકવીએ છીએ

તમારે કામચલાઉ કામદારને પ્રસૂતિ લાભો ચૂકવવા જરૂરી છે જો:

(અથવા) તેણીની પ્રસૂતિ રજા રોજગાર કરારની સમાપ્તિ પહેલાં શરૂ થઈ હતી, એટલે કે, મુખ્ય કર્મચારી કામ પર પાછા ફરે તે પહેલાં

(અથવા) મુખ્ય કર્મચારી કામ પર પાછા ફર્યા પછી તમે તેણીને બીજી નોકરીમાં સ્થાનાંતરિત કરો છો અને ગર્ભાવસ્થાના અંત સુધી તેની સાથેના રોજગાર કરારને લંબાવશો.

બંને કિસ્સાઓમાં, તમારે પ્રસૂતિ રજાના સમગ્ર સમયગાળા માટે તેના લાભો ચૂકવવાની જરૂર છે (ભાગ 1, ડિસેમ્બર 29, 2006 ના ફેડરલ લૉની કલમ 10 N 255-FZ “અસ્થાયી વિકલાંગતાના કિસ્સામાં ફરજિયાત સામાજિક વીમા પર અને તેના સંબંધમાં માતૃત્વ” (ત્યારબાદ - કાયદો નંબર 255-FZ) ભાગ 1, કાયદો નંબર 81-FZ ની કલમ 7). છેવટે, તે વેકેશન પર ગઈ તે સમયે, તેણીએ તમારી સંસ્થામાં કામ કર્યું. અને હકીકત એ છે કે તમે પછી બાળકની જન્મ તારીખના આધારે તેણીને કાઢી મૂકશો તે વાંધો નથી.

જો, બાળકના જન્મ અને તેની સંભાળ રાખવાના સંબંધમાં મુખ્ય કર્મચારીની ગેરહાજરી દરમિયાન સમાપ્ત થયેલ નિયત-ગાળાના રોજગાર કરારની માન્યતા દરમિયાન, કામચલાઉ કર્મચારી માત્ર પ્રસૂતિ રજા પર જ નહીં, પણ પેરેંટલ રજા પર પણ જવામાં વ્યવસ્થાપિત થયો. , તો પછી દોઢ વર્ષથી ઓછી ઉંમરના બાળકની સંભાળ રાખવા માટેનો લાભ, તમે તેને ફક્ત બરતરફીની ક્ષણ સુધી ચૂકવવા માટે બંધાયેલા છો. છેવટે, તે ક્ષણથી, તેણીની પ્રસૂતિ રજા બંધ થાય છે (કાયદા નં. 255-એફઝેડની કલમ 11.1, ભાગ 1, કાયદો નં. 81-એફઝેડની કલમ 14).

અમે કર્મચારીને કહીએ છીએ

પેરેંટલ રજા દરમિયાન બરતરફી પછી. જેની ઉંમર હજુ દોઢ વર્ષ નથી, તમે સંપર્ક કરી શકો છો:

(અથવા) રહેઠાણના સ્થળે સામાજિક સુરક્ષા અધિકારીને બાળ સંભાળ માટે લઘુત્તમ ભથ્થા માટે (કાયદા નંબર 81-FZ ના લેખ 13, 15, ફકરો "d" ફકરો 39, ફકરો "c" ફકરો 45, ફકરો "b " p 46 23 ડિસેમ્બર, 2009 N 1012n (ત્યારબાદ ઓર્ડર N 1012n તરીકે ઓળખવામાં આવે છે) રશિયાના આરોગ્ય અને સામાજિક વિકાસ મંત્રાલયના આદેશ દ્વારા મંજૂર કરાયેલ બાળકો સાથેના નાગરિકોને રાજ્ય લાભોની નિમણૂક અને ચુકવણી માટેની પ્રક્રિયા અને શરતો.

(અથવા) રોજગાર કેન્દ્રમાં રોજગાર અને બેરોજગારી લાભો માટે (ઓર્ડર નંબર 1012n ની કલમ 40, આર્ટ. 3, 31 એપ્રિલ 19, 1991 એન 1032-1 ના રશિયન ફેડરેશનના કાયદાની 1032-1 માં રોજગાર પર રશિયન ફેડરેશન").

કામચલાઉ કામદાર કાયમી બની જાય છે

જો મુખ્ય કર્મચારી કારણે છોડી દે છે ઇચ્છા પર, વેકેશનમાંથી પાછા ફર્યા વિના, અને તમે ઈચ્છો છો કે કામચલાઉ કર્મચારી તમારા માટે કામ કરતો રહે, તમારે તેને નોકરીમાંથી કાઢી મૂકવાની અને તેની સાથે નવો રોજગાર કરાર કરવાની જરૂર નથી. જો તમે તેને બરતરફ કરશો નહીં, તો નિશ્ચિત-ગાળાના રોજગાર કરાર આપમેળે અનિશ્ચિત થઈ જશે (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 58).

શું આવી પરિસ્થિતિમાં કામચલાઉ કામદારને નોકરીમાંથી કાઢી મૂકવું શક્ય છે જો તમે ઇચ્છતા ન હોવ કે તે કાયમ માટે તમારા માટે કામ કરે, રોસ્ટ્રુડે અમને કહ્યું.

Shklovets I.I. રોસ્ટ્રુડ

“જો મુખ્ય કર્મચારીની ગેરહાજરીના સમયગાળા માટે ભાડે લીધેલા કર્મચારી સાથેના રોજગાર કરારમાં, કરારની સમાપ્તિ તારીખ મુખ્ય કર્મચારીના કામ પર પાછા ફરવા દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે, તો પછી મુખ્ય કર્મચારીને બરતરફ કરવાના કિસ્સામાં. પેરેંટલ રજાના સમયગાળા દરમિયાન, કર્મચારી પાસે ન હોય તેવા અસ્થાયી રોજગાર કરારને સમાપ્ત કરવા માટેના આધારો છે.

તે તારણ આપે છે કે જો મુખ્ય કર્મચારી બરતરફી પહેલાં તેની પોતાની સ્વતંત્ર ઇચ્છાથી કામ પર ન આવે, તો તમે અસ્થાયી કર્મચારીને બરતરફ કરી શકશો નહીં.

અમે કામચલાઉ ટ્રાન્સફરની વ્યવસ્થા કરીએ છીએ

દ્વારા સામાન્ય નિયમકર્મચારી સાથેના કરાર દ્વારા, તેને 1 વર્ષ સુધીના સમયગાળા માટે બીજી નોકરીમાં સ્થાનાંતરિત કરી શકાય છે. તે જ સમયે, તેમને સ્થાનાંતરણના સમયગાળા માટે તેમના પદ પર ફરજોમાંથી મુક્ત કરવામાં આવે છે. જો કે, જો તમે પ્રસૂતિ અથવા બાળ સંભાળ રજા પર હોય તેવા અસ્થાયી રૂપે ગેરહાજર કર્મચારીને બદલવા માટે કર્મચારીને સ્થાનાંતરિત કરો છો, તો ટ્રાન્સફરનો સમયગાળો લાંબો હોઈ શકે છે. એટલે કે, જ્યાં સુધી અસ્થાયી રૂપે ગેરહાજર કર્મચારી કામ પર પાછો ન આવે ત્યાં સુધી (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 72.2).

વધારાના ટ્રાન્સફર કરારમાં અસ્થાયી સ્થાનાંતરણનો સમયગાળો એ જ નિયમો દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે જે અસ્થાયી કર્મચારી સાથેના રોજગાર કરારમાં સમયગાળો છે, જે અમે વર્ણવેલ છે.

તે જ સમયે, વર્ક બુકમાં અસ્થાયી સ્થાનાંતરણ વિશે કોઈ એન્ટ્રી કરવાની જરૂર નથી.

જો કે, જો મુખ્ય કર્મચારી વેકેશન દરમિયાન સ્વેચ્છાએ રાજીનામું આપે છે, અને તમે ટ્રાન્સફર કરાયેલ કર્મચારીને તેના સ્થાને રાખવા માંગો છો અને તે આ સાથે સંમત થાય છે, તો ટ્રાન્સફર કાયમી થઈ જશે. પછી તમારે નવી સ્થિતિમાં કામના પ્રથમ દિવસથી સ્થાનાંતરિત કર્મચારીની વર્ક બુકમાં કાયમી ટ્રાન્સફર વિશે એન્ટ્રી કરવાની જરૂર પડશે, અને કામચલાઉ ટ્રાન્સફરના અંત પછી નહીં (જાળવણી અને સંગ્રહ માટેના નિયમોની કલમ 4 વર્ક બુક્સ, ફોર્મ્સ તૈયાર કરવા વર્ક બુકઅને તેમને નોકરીદાતાઓને પ્રદાન કરે છે, મંજૂર. 16 એપ્રિલ, 2003 ના રોજ રશિયન ફેડરેશનની સરકારનો હુકમનામું N 225).

પરંતુ જો તમે નથી ઈચ્છતા કે ટ્રાન્સફર કરાયેલ કર્મચારી આ પદ પર કાયમી ધોરણે કામ કરે, તો તેને આ સ્થિતિમાં કોઈ ફાયદો નથી. એટલે કે, તમે તેને આ સ્થિતિમાં કાયમી ધોરણે છોડવા માટે બંધાયેલા નથી. તેથી, મુખ્ય કર્મચારીને બરતરફ કર્યા પછી, તમે તેને તેના પાછલા સ્થાને પરત કરી શકો છો, અને ખાલી જગ્યા ભરવા માટે એક નવો, વધુ યોગ્ય કર્મચારી લઈ શકો છો.

રોસ્ટ્રુડ દ્વારા અમને આની પુષ્ટિ કરવામાં આવી હતી.

Shklovets I.I. રોસ્ટ્રુડ

"પક્ષોના કરાર દ્વારા, લેખિતમાં નિષ્કર્ષ પર, કર્મચારીને અસ્થાયી રૂપે ગેરહાજર કર્મચારીને બદલવા માટે સમાન એમ્પ્લોયર સાથે અન્ય નોકરીમાં અસ્થાયી રૂપે સ્થાનાંતરિત કરવામાં આવી શકે છે, જે, કાયદા અનુસાર, તેના કામનું સ્થાન જાળવી રાખે છે - જ્યાં સુધી આ કર્મચારી પાછો ન આવે ત્યાં સુધી જો સમયગાળાના સ્થાનાંતરણના અંતે, કર્મચારીની અગાઉની નોકરી પ્રદાન કરવામાં આવી ન હતી, અને તેણે તેની જોગવાઈની માંગ કરી ન હતી અને કામ કરવાનું ચાલુ રાખ્યું હતું, તો પછી ટ્રાન્સફરની અસ્થાયી પ્રકૃતિ પરના કરારની સ્થિતિ બળ ગુમાવે છે અને સ્થાનાંતરણ છે. કાયમી ગણવામાં આવે છે (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 72.2).

આ સ્થિતિમાં, એમ્પ્લોયર પાસે યોગ્ય ઓર્ડર જારી કરીને કર્મચારીને તેની અગાઉની નોકરી પ્રદાન કરવાની તક છે. કર્મચારીએ તેના પાછલા કામના સ્થળે પાછા ફરવું આવશ્યક છે. પક્ષકારોની સમજૂતીથી જ આ પદ પર રહેવું શક્ય છે."

જેમ તેઓ કહે છે, અસ્થાયી કરતાં વધુ કાયમી કંઈ નથી. મોટાભાગે, મુખ્ય કર્મચારી જ્યારે પ્રસૂતિ રજા પર હોય ત્યારે નોકરી પર રાખવામાં આવેલ કર્મચારી કંપની દ્વારા કાર્યરત રહે છે. ફક્ત તેને યોગ્ય રીતે ફોર્મેટ કરવાનું યાદ રાખો.

દસ્તાવેજના લેખક

ફિક્સ્ડ-ટર્મ એમ્પ્લોયમેન્ટ કોન્ટ્રાક્ટ

(અંશકાલિક નોકરી)

________________________ ________________________

એલએલસી ________ જનરલ ડાયરેક્ટર __________ દ્વારા રજૂ કરવામાં આવે છે, ચાર્ટરના આધારે કાર્ય કરે છે, જે પછીથી એક તરફ એમ્પ્લોયર તરીકે ઓળખાય છે, અને

રશિયન ફેડરેશનના નાગરિક _____________ પાસપોર્ટ શ્રેણી ____ દ્વારા જારી કરાયેલ, ______ દ્વારા જારી કરાયેલ, સરનામે નોંધાયેલ છે: _________________________________________________________________, પછીથી કર્મચારી તરીકે ઓળખવામાં આવે છે, બીજી બાજુ, સામૂહિક રીતે પક્ષકારો તરીકે ઓળખવામાં આવે છે, આ કરારમાં દાખલ થયા છે (ત્યારબાદ કરાર તરીકે ઓળખવામાં આવે છે) નીચે મુજબ છે:

1. કરારનો વિષય

1.1. મુખ્ય કર્મચારી _____ (ત્યારબાદ મુખ્ય કર્મચારી તરીકે ઓળખાય છે) પ્રસૂતિ રજા પર હોય તે સમયગાળા માટે એમ્પ્લોયર સોંપે છે, અને કર્મચારી ધારે છે કે, એમ્પ્લોયર સાથે ________ ની સ્થિતિમાં મજૂર ફરજોનું પ્રદર્શન.

1.2. આ કરાર કલમ 59 ના ભાગ 1 ના ફકરા 2 અનુસાર કરવામાં આવ્યો છે લેબર કોડરશિયન ફેડરેશનનું (ત્યારબાદ રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડ તરીકે ઓળખવામાં આવે છે), અને કર્મચારી ફક્ત તે સમયગાળા માટે જ મુખ્ય કર્મચારીની શ્રમ ફરજોની કામગીરીને ધારે છે જ્યારે મુખ્ય કર્મચારી પ્રસૂતિ રજા પર હોય છે, જેમના માટે (મુખ્ય કર્મચારી) મજૂર કાયદા અનુસાર તેના કામનું સ્થાન જાળવી રાખે છે.

1.3. આ કરાર હેઠળ કામ એ કર્મચારી માટે પાર્ટ-ટાઇમ જોબ છે.

1.4. કર્મચારી દ્વારા તેની મુખ્ય નોકરીની જગ્યાએ પાર્ટ-ટાઇમ કામ કરવામાં આવે છે.

1.5. આ કરાર હેઠળ કર્મચારીની શ્રમ ફરજોનું પ્રદર્શન સામાન્ય પરિસ્થિતિઓમાં હાથ ધરવામાં આવે છે. કર્મચારીની શ્રમ ફરજો ભારે કામ અથવા વિશેષ સાથેના વિસ્તારોમાં કામ સાથે સંબંધિત નથી આબોહવાની પરિસ્થિતિઓ, હાનિકારક, ખતરનાક અને અન્ય સાથે કામ કરો ખાસ શરતોમજૂરી

1.6. કર્મચારી સીધો જ એમ્પ્લોયરના જનરલ ડિરેક્ટરને રિપોર્ટ કરે છે.

2. કરારની અવધિ

2.1. કર્મચારીએ તેની નોકરીની ફરજો ___________ _________ પર નિભાવવાનું શરૂ કરવું આવશ્યક છે.

2.2. આ કરાર નિયત-ગાળાનો છે (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડનો ફકરો 2, ભાગ 1, લેખ 59), અને મુખ્ય કર્મચારી એમ્પ્લોયર માટે કામ કરવા જાય તે દિવસ સુધી માન્ય છે, પછી ભલેને મુખ્ય કર્મચારી કામ કરતા પહેલા રજા આપે કે કેમ તે ધ્યાનમાં લીધા વિના. પ્રસૂતિ રજાનો અંત, અથવા આવા વેકેશનના અંત પછી. મુખ્ય કર્મચારી એમ્પ્લોયર માટે કામ કરવા જાય તે દિવસથી આ કરાર સમાપ્ત થાય છે.

3. કર્મચારી માટે ચૂકવણીની શરતો

3.1. કર્મચારીને સ્થાપિત પગારના આધારે કામ કરેલા સમયના પ્રમાણમાં મહેનતાણું આપવામાં આવે છે સ્ટાફિંગ ટેબલઆ પદ માટે નોકરીદાતા.

3.2. માં કામના પ્રથમ બે કલાક માટે ઓવરટાઇમ કામ ચૂકવવામાં આવે છે દોઢ કદ, નીચેના કલાકો માટે - ડબલ કદમાં. કર્મચારીની વિનંતી પર, વધારાના વેતનને બદલે ઓવરટાઇમ કામ માટે વધારાનો આરામનો સમય આપીને વળતર મળી શકે છે, પરંતુ ઓવરટાઇમ કામ કરેલા સમય કરતાં ઓછું નહીં.

3.3. સપ્તાહના અંતે અને બિન-કાર્યકારી રજાઓ પર કામ એક ભાગની રકમમાં ચૂકવવામાં આવે છે સત્તાવાર પગારદિવસ દીઠ અથવા કામના કલાકે સત્તાવાર પગાર કરતાં વધુ, જો રજાના દિવસે અથવા બિન-કાર્યકારી રજા પર કામ કામના સમયના માસિક ધોરણમાં કરવામાં આવ્યું હોય, અને એક દિવસ અથવા કલાક માટે સત્તાવાર પગારની બમણી રકમમાં સત્તાવાર પગાર કરતાં વધુ કામ કરો, જો કામ કામના સમયના માસિક ધોરણ કરતાં વધુ કરવામાં આવ્યું હોય. એક દિવસની રજા અથવા બિન-કાર્યકારી રજા પર કામ કરનાર કર્મચારીની વિનંતી પર, તેને આરામનો બીજો દિવસ આપવામાં આવી શકે છે. આ કિસ્સામાં, સપ્તાહના અંતે અથવા બિન-કાર્યકારી રજા પર કામ એક રકમમાં ચૂકવવામાં આવે છે, અને બાકીનો દિવસ ચૂકવણીને પાત્ર નથી.

3.4. કર્મચારીનું વેતન એમ્પ્લોયરના આંતરિક શ્રમ નિયમો દ્વારા સ્થાપિત દિવસોમાં મહિનામાં બે વાર કર્મચારીના બેંક ખાતામાં ટ્રાન્સફર દ્વારા ચૂકવવામાં આવે છે.

3.5. રશિયન ફેડરેશનના કાયદા દ્વારા પૂરા પાડવામાં આવેલ કેસોમાં કર્મચારીના પગારમાંથી કપાત કરી શકાય છે.

4. કામ કરવું અને આરામ કરવાનો સમય

4.1. કર્મચારીને પાંચ દિવસનો પગાર આપવામાં આવે છે કાર્યકારી સપ્તાહબે દિવસની રજા સાથે - શનિવાર અને રવિવાર.

4.2. કામની શરૂઆત અને સમાપ્તિનો સમય એમ્પ્લોયર દ્વારા સ્વતંત્ર રીતે નક્કી કરવામાં આવે છે, એમ્પ્લોયરની સંસ્થાના કાર્યકારી કલાકોને ધ્યાનમાં રાખીને, તે હકીકતને આધારે કે દરરોજ કામ કરવાનો સમયગાળો ચાર કલાકથી વધુ ન હોવો જોઈએ. તે દિવસોમાં જ્યારે કર્મચારી તેના મુખ્ય કાર્યસ્થળ પર કામની ફરજો કરવાથી મુક્ત હોય, ત્યારે તે અંશકાલિક પૂર્ણ સમય કામ કરી શકે છે.

4.3. એક મહિના દરમિયાન, જ્યારે કર્મચારી પાર્ટ-ટાઇમ કામ કરે છે ત્યારે કામના કલાકોનો સમયગાળો કર્મચારીઓની સંબંધિત શ્રેણી માટે સ્થાપિત માસિક ધોરણના કામના કલાકોના અડધાથી વધુ ન હોવો જોઈએ.

4.4. કર્મચારીને 28 કેલેન્ડર દિવસોની વાર્ષિક પેઇડ રજા આપવામાં આવે છે.

કર્મચારીને તેની મુખ્ય નોકરી માટેની રજા સાથે વાર્ષિક પેઇડ રજા આપવામાં આવે છે. જો કર્મચારીએ 6 મહિના સુધી કામ ન કર્યું હોય, તો રજા અગાઉથી આપવામાં આવે છે.

4.5. કૌટુંબિક કારણોસર અને અન્ય માન્ય કારણોસર, કર્મચારીને, તેની લેખિત અરજીના આધારે, રશિયન ફેડરેશનના મજૂર કાયદા અને એમ્પ્લોયરના આંતરિક શ્રમ નિયમો દ્વારા સ્થાપિત સમયગાળા માટે પગાર વિના રજા મંજૂર કરવામાં આવી શકે છે.

5. કર્મચારીના અધિકારો અને જવાબદારીઓ

5.1. આ કરાર અનુસાર, કર્મચારી નીચેની બાબતોને સદ્ભાવનાથી પૂર્ણ કરવા માટે બંધાયેલો છે નોકરીની જવાબદારીઓ:

5.1.1. સુયોજિત અને આચાર પર કામ ગોઠવો એકાઉન્ટિંગરુચિ ધરાવતા આંતરિક અને બાહ્ય વપરાશકર્તાઓને તેની નાણાકીય અને આર્થિક પ્રવૃત્તિઓ અને નાણાકીય સ્થિતિ વિશે સંપૂર્ણ અને વિશ્વસનીય માહિતી મેળવવા માટે સંસ્થા.

5.1.2. વ્યવસાયિક પરિસ્થિતિઓ, માળખું, કદ, ઉદ્યોગ જોડાણ અને સંસ્થાની પ્રવૃત્તિઓની અન્ય વિશેષતાઓની વિશિષ્ટતાઓના આધારે એકાઉન્ટિંગ પરના કાયદા અનુસાર એકાઉન્ટિંગ નીતિ ઘડવી, જે આયોજન, વિશ્લેષણ, નિયંત્રણ, મૂલ્યાંકન માટે માહિતીની સમયસર પ્રાપ્તિની મંજૂરી આપે છે. નાણાકીય સ્થિતિ અને સંસ્થાની પ્રવૃત્તિઓના પરિણામો.

5.1.3. કાર્યનું નેતૃત્વ કરો: સિન્થેટીક અને વિશ્લેષણાત્મક એકાઉન્ટ્સ ધરાવતા એકાઉન્ટ્સના કાર્યકારી ચાર્ટની તૈયારી અને મંજૂરી પર, વ્યવસાયિક વ્યવહારોની નોંધણી માટે ઉપયોગમાં લેવાતા પ્રાથમિક એકાઉન્ટિંગ દસ્તાવેજોના સ્વરૂપો, આંતરિક સ્વરૂપો નાણાકીય નિવેદનોમિલકત અને જવાબદારીઓની ઇન્વેન્ટરી અને આકારણી, તેમની ઉપલબ્ધતા, સ્થિતિ અને આકારણીના દસ્તાવેજી પુરાવાની ખાતરી કરવા.

5.1.4. પદને સોંપેલ અન્ય નોકરીની ફરજો __________ કરો લાયકાત માર્ગદર્શિકા 21 ઓગસ્ટ, 1998 ના રશિયન ફેડરેશનના શ્રમ મંત્રાલયના ઠરાવ દ્વારા મંજૂર કરાયેલ મેનેજર, નિષ્ણાતો અને અન્ય કર્મચારીઓની જગ્યાઓ નંબર 37.

5.2. કર્મચારી ફરજિયાત છે:

5.2.1. એમ્પ્લોયરના આંતરિક શ્રમ નિયમો અને એમ્પ્લોયરના અન્ય સ્થાનિક નિયમોનું પાલન કરો.

5.2.2. શ્રમ શિસ્ત જાળવી રાખો.

5.2.3. મજૂર સુરક્ષા અને વ્યવસાયિક સલામતી આવશ્યકતાઓનું પાલન કરો.

5.2.4. એમ્પ્લોયર અને અન્ય કર્મચારીઓની મિલકતની કાળજી રાખો.

5.2.5. એમ્પ્લોયર અથવા તાત્કાલિક સુપરવાઇઝરને એવી પરિસ્થિતિની ઘટના વિશે તાત્કાલિક જાણ કરો કે જે લોકોના જીવન અને આરોગ્ય, એમ્પ્લોયરની મિલકતની સલામતી માટે જોખમ ઊભું કરે.

5.2.6. મેનેજમેન્ટની પૂર્વ પરવાનગી વિના એમ્પ્લોયરની પ્રવૃત્તિઓ અંગે ઇન્ટરવ્યુ, મીટિંગ્સ અથવા વાટાઘાટો ન કરો.

5.2.7. એમ્પ્લોયરના વેપાર રહસ્યની રચના કરતી માહિતી જાહેર કરશો નહીં.

5.3. કર્મચારીને આનો અધિકાર છે:

5.3.1. તેને આ કરાર દ્વારા નિર્ધારિત કામ પૂરું પાડવું.

5.3.2. તમારી લાયકાત, કામની જટિલતા, કરેલા કામની માત્રા અને ગુણવત્તા અનુસાર વેતનની સમયસર અને સંપૂર્ણ ચુકવણી.

5.3.3. બાકીની વાર્ષિક રજાઓ, સાપ્તાહિક રજાઓ, બિન-કાર્યકારી રજાઓ સહિત.

5.3.4. ફેડરલ કાયદા દ્વારા પૂરા પાડવામાં આવેલ કેસોમાં ફરજિયાત સામાજિક વીમો.

5.3.5. રશિયન ફેડરેશનના વર્તમાન કાયદા દ્વારા સ્થાપિત અન્ય અધિકારો.

6. એમ્પ્લોયરના અધિકારો અને જવાબદારીઓ

6.1. એમ્પ્લોયર ફરજિયાત છે:

6.1.1. કાયદાઓ અને અન્ય નિયમો, સ્થાનિક નિયમો અને આ કરારની શરતોનું પાલન કરો.

6.1.2. આ કરાર દ્વારા નિર્ધારિત કામ સાથે કર્મચારીને પ્રદાન કરો.

6.1.3. કર્મચારીને તેની નોકરીની ફરજો કરવા માટે જરૂરી સાધનો, તકનીકી દસ્તાવેજો અને અન્ય સાધનો પ્રદાન કરો.

6.1.4. કર્મચારીને સંપૂર્ણ રકમ ચૂકવો વેતનસમયસર, નિયમો દ્વારા સ્થાપિતઆંતરિક મજૂર નિયમો.

6.1.5. કર્મચારીની રોજિંદી જરૂરિયાતો તેની નોકરીની ફરજોના પ્રદર્શનને લગતી પૂરી પાડો.

6.1.6. સંઘીય કાયદાઓ દ્વારા સ્થાપિત રીતે કર્મચારી માટે ફરજિયાત સામાજિક વીમો હાથ ધરો.

6.1.7. રશિયન ફેડરેશનના વર્તમાન કાયદા દ્વારા સ્થાપિત અન્ય ફરજો કરો.

6.2. એમ્પ્લોયર પાસે અધિકાર છે:

6.2.1. કર્મચારીને પ્રામાણિક, અસરકારક કાર્ય માટે પ્રોત્સાહિત કરો.

6.2.2. કર્મચારીને આ કરારમાં વ્યાખ્યાયિત કર્યા મુજબ તેની નોકરીની ફરજો પૂર્ણ કરવા, એમ્પ્લોયર અને અન્ય કર્મચારીઓની મિલકતની સંભાળ રાખવા અને આંતરિક શ્રમ નિયમોનું પાલન કરવાની આવશ્યકતા છે.

6.2.3. રશિયન ફેડરેશનના વર્તમાન કાયદા દ્વારા સ્થાપિત રીતે કર્મચારીને શિસ્ત અને નાણાકીય જવાબદારીમાં લાવો.

6.2.4. સ્થાનિક નિયમો અપનાવો.

6.2.5. રશિયન ફેડરેશનના વર્તમાન કાયદા અને સ્થાનિક નિયમો દ્વારા પૂરા પાડવામાં આવેલ અન્ય અધિકારોનો ઉપયોગ કરો.

7. કર્મચારી સામાજિક વીમો

7.1. કર્મચારી સામાજિક વીમાને આધીન છે જે રીતે અને રશિયન ફેડરેશનના વર્તમાન કાયદા દ્વારા સ્થાપિત શરતો હેઠળ.

8. વોરંટી અને વળતર

8.1. આ કરારની માન્યતાના સમયગાળા દરમિયાન, કર્મચારી રશિયન ફેડરેશનના મજૂર કાયદા, એમ્પ્લોયરના સ્થાનિક કૃત્યો અને આ કરાર દ્વારા પૂરી પાડવામાં આવેલ તમામ બાંયધરી અને વળતરને આધીન છે.

9. પક્ષોની જવાબદારી

9.1. આ કરારમાં નિર્દિષ્ટ કર્મચારી દ્વારા તેની ફરજોની અપૂર્ણતા અથવા અયોગ્ય પરિપૂર્ણતાના કિસ્સામાં, શ્રમ કાયદાનું ઉલ્લંઘન, એમ્પ્લોયરના આંતરિક શ્રમ નિયમો, એમ્પ્લોયરના અન્ય સ્થાનિક નિયમો, તેમજ એમ્પ્લોયરને ભૌતિક નુકસાન પહોંચાડે છે, તે સહન કરે છે. રશિયન ફેડરેશનના વર્તમાન કાયદા અનુસાર શિસ્ત, સામગ્રી અને અન્ય જવાબદારી.

9.2. રશિયન ફેડરેશનના વર્તમાન કાયદા અનુસાર એમ્પ્લોયર કર્મચારી પ્રત્યેની નાણાકીય અને અન્ય જવાબદારીઓ ધરાવે છે.

9.3. કાયદા દ્વારા પૂરા પાડવામાં આવેલ કેસોમાં, એમ્પ્લોયર એમ્પ્લોયરની ગેરકાનૂની ક્રિયાઓ અને/અથવા નિષ્ક્રિયતાને કારણે થયેલા નૈતિક નુકસાન માટે કર્મચારીને વળતર આપવા માટે બંધાયેલા છે.

10. કરારની સમાપ્તિ

10.1. મુખ્ય કર્મચારી એમ્પ્લોયર માટે કામ કરવા જાય તે દિવસથી આ કરાર સમાપ્ત થાય છે, પછી ભલે મુખ્ય કર્મચારી પ્રસૂતિ રજાની સમાપ્તિ પહેલાં અથવા આવી રજાની સમાપ્તિ પછી રજા આપે.

10.2. આ કરાર તેની સમાપ્તિ પહેલાં રશિયન ફેડરેશનના વર્તમાન શ્રમ કાયદા દ્વારા પૂરા પાડવામાં આવેલ અન્ય આધારો પર પણ સમાપ્ત થઈ શકે છે.

11. અંતિમ જોગવાઈઓ

11.1. આ કરારની શરતો ગોપનીય છે અને તે જાહેરાતને પાત્ર નથી.

11.2. આ કરારની શરતો બંને પક્ષો દ્વારા હસ્તાક્ષર કરવામાં આવે તે ક્ષણથી પક્ષકારો માટે કાયદેસર રીતે બંધનકર્તા છે. આ કરારમાં તમામ ફેરફારો અને વધારાઓ દ્વિપક્ષીય લેખિત કરાર દ્વારા ઔપચારિક છે.

11.3. રોજગાર કરારના અમલ દરમિયાન ઉદ્ભવતા પક્ષકારો વચ્ચેના વિવાદોને રશિયન ફેડરેશનના વર્તમાન કાયદા દ્વારા સ્થાપિત રીતે ગણવામાં આવે છે.

11.4. આ રોજગાર કરારમાં પૂરી પાડવામાં આવતી અન્ય તમામ બાબતોમાં, પક્ષોને રશિયન ફેડરેશનના શાસનના કાયદા દ્વારા માર્ગદર્શન આપવામાં આવે છે. મજૂર સંબંધો.

11.5. કરાર સમાન કાનૂની બળ ધરાવતી બે નકલોમાં દોરવામાં આવે છે, જેમાંથી એક એમ્પ્લોયર દ્વારા અને બીજી કર્મચારી દ્વારા રાખવામાં આવે છે.

12. પક્ષકારોની વિગતો અને સહીઓ

એમ્પ્લોયર:

OOO __________,

પ્રસૂતિ રજા દરમિયાન નિયત-ગાળાના રોજગાર કરારની સૂક્ષ્મતા

પ્રસૂતિ રજાના સમયગાળા માટેના કરાર વિશે. મારી પત્ની 3 વર્ષ સુધીના બાળકની સંભાળ રાખવા માટે (કર્મચારીની ગેરહાજરી દરમિયાન) પ્રસૂતિ રજાના સમયગાળા માટે નિશ્ચિત-ગાળાના રોજગાર કરાર હેઠળ કાર્યરત છે. 1 જુલાઈ, 2013 ના રોજ, તે કર્મચારી તેણીની પ્રસૂતિ રજા સમાપ્ત થવાને કારણે કામ પર પરત ફરે છે. મારી પત્ની, કામ કરતી વખતે, જન્મ આપ્યો અને 3 વર્ષ સુધીના બાળકની સંભાળ રાખવા માટે પ્રસૂતિ રજા પર ગયો, જે 10/09/2013 ના રોજ સમાપ્ત થાય છે (રજા માટેની અરજી 3 વર્ષની ઉંમર સુધી ચોક્કસપણે લખવામાં આવી હતી, અને અંત સુધી નહીં. નિયત-ગાળાના કરારના). 13 મે, 2013 ના રોજ, મારી પત્ની તેની બીજી ગર્ભાવસ્થા માટે પ્રસૂતિ રજા પર જાય છે (140 દિવસ માટે બાળજન્મ પહેલાં અને પછી માંદગી રજા), જે સપ્ટેમ્બર 29, 2013 ના રોજ સમાપ્ત થશે. માંદગીની રજા સાથે કોઈ સમસ્યા નથી; એમ્પ્લોયર તેને ચૂકવશે.

1) શું મારી પત્નીને તેની પ્રસૂતિ રજાના અંતે કાઢી મૂકવામાં આવશે (09.29.2013)

2) મારી પત્નીને પ્રથમ બાળક માટે 3 વર્ષ સુધીની પ્રસૂતિ રજાના અંતે કાઢી મૂકવામાં આવશે (10/09/2013)

3) બરતરફી વિના બીજા બાળક માટે 1.5 (3 વર્ષ) સુધીની પેરેંટલ રજા પૂરી પાડવા માટે કેટલીક શરતો છે (સૌથી ઇચ્છનીય વિકલ્પ) અને આ માટે શું કરવાની જરૂર છે. લેબર કોડ અનુસાર પ્રસૂતિ રજાનો મહત્તમ સમયગાળો કેટલો છે?

દસ્તાવેજ. પ્રસૂતિ રજાના સમયગાળા માટે કયા પ્રકારનો રોજગાર કરાર સમાપ્ત થાય છે?

કયા પ્રકારનો રોજગાર કરાર પૂર્ણ થાય છે?

પ્રસૂતિ રજાના સમયગાળા માટે?

"પ્રસૂતિ રજા" એ એક શબ્દ છે જે સોવિયેત સમયથી આપણા નાગરિકોની ચેતનામાં નિશ્ચિતપણે મૂળ છે, પરંતુ તે યુક્રેનિયન કાયદામાં ગેરહાજર છે. અમે આ શબ્દને એવી સ્ત્રી સાથે સાંકળીએ છીએ કે જેને ગર્ભાવસ્થા, બાળજન્મ અને પછી બાળક ત્રણ વર્ષની ઉંમર સુધી પહોંચે ત્યાં સુધી બાળ સંભાળના સંબંધમાં રજા આપવામાં આવે છે.

સ્વાભાવિક રીતે, જ્યારે સ્ત્રી "પ્રસૂતિ રજા" પર હોય છે, ત્યારે તેણીની જગ્યા કોઈએ બદલવી જરૂરી છે. "મેટરનિટી લીવર" ના પદ પર વ્યક્તિને નોકરીએ રાખવો લાક્ષણિક ઉદાહરણનિયત-ગાળાના રોજગાર કરાર.

જો કે, જ્યારે "પ્રસૂતિ રજા" પર હોય તેવા કર્મચારીને બદલવા માટે કોઈ સ્ત્રી અથવા પુરુષને નોકરીની ઓફર કરવામાં આવે છે, ત્યારે એક તાર્કિક પ્રશ્ન ઊભો થાય છે: શું તેઓએ તેમની વર્ક બુકમાં દર્શાવવાની જરૂર છે કે તેઓ મુખ્ય કર્મચારીની રજાના સમયગાળા માટે રાખવામાં આવ્યા હતા. ? શું આ અન્ય કોઈ દસ્તાવેજોમાં પ્રતિબિંબિત થાય છે?

વર્તમાન કાયદો પ્રદાન કરે છે કે કર્મચારીની સામાજિક રજાના સમયગાળા દરમિયાન (બાળકની સંભાળ રાખવા માટે), અન્ય કર્મચારીને નિયત-ગાળાના રોજગાર કરાર હેઠળ રાખવામાં આવે છે, જે ભરતીના હુકમમાં નિર્ધારિત છે.

રોજગાર કરારની નિયત-ગાળાની પ્રકૃતિ વિશેની એન્ટ્રી વર્ક બુકમાં દાખલ કરવામાં આવી નથી. એટલે કે, લેખક એ હકીકત પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે કે વર્ક બુકમાં એન્ટ્રી કરવી આવશ્યક છે, પરંતુ તેમાં "નિશ્ચિત-ગાળાના" રોજગાર કરાર અથવા "___ થી ___ ના સમયગાળા માટે સ્વીકૃત" અભિવ્યક્તિનો કોઈ ઉલ્લેખ હોવો જોઈએ નહીં.

આપણે એ ન ભૂલવું જોઈએ કે વર્ક બુક એવા તમામ કર્મચારીઓ માટે રાખવામાં આવે છે જેઓ તમામ પ્રકારની માલિકીના સાહસો પર કામ કરે છે અથવા વ્યક્તિઓ માટે પાંચ દિવસથી વધુ સમય માટે કામ કરે છે, જેમાં તે વ્યક્તિઓનો સમાવેશ થાય છે જેઓ છે:

સાહસોના સહ-માલિકો (માલિકો), ખેડૂત (ફાર્મ) ફાર્મ

મોસમી અને કામચલાઉ કામદારો

ફ્રીલાન્સ કામદારો, જો તેઓ રાજ્ય સામાજિક વીમાને આધીન હોય.

આ મજૂર કાયદા, તેમજ સૂચના નંબર 58 દ્વારા જરૂરી છે.

કરારની તાત્કાલિક પ્રકૃતિ વિશેની તમામ માહિતી કર્મચારીની વ્યક્તિગત ફાઇલમાં હોવી આવશ્યક છે. અમે તમને યાદ અપાવીએ છીએ કે રોજગાર ઓર્ડરમાં એ નોંધવું આવશ્યક છે કે કર્મચારીને નિશ્ચિત-ગાળાના રોજગાર કરાર હેઠળ રાખવામાં આવ્યો છે. ક્રમમાં આવા શબ્દોની ગેરહાજરી અનિશ્ચિત સમયગાળા માટે રોજગાર કરારની માન્યતા તરફ દોરી શકે છે.

છેવટે, આર્ટ અનુસાર. યુક્રેનના લેબર કોડના 23, રોજગાર કરાર આ હોઈ શકે છે:

અનિશ્ચિત, અનિશ્ચિત સમયગાળા માટે સમાપ્ત

પક્ષકારોના કરાર દ્વારા સ્થાપિત ચોક્કસ સમયગાળા માટે નિષ્કર્ષ

ચોક્કસ કામના સમયગાળા માટે કેદીઓ.

ભરતી કરતી વખતે તમામ પ્રકારની સમસ્યાઓ અને વિવાદોને ટાળવા માટે, નવા કર્મચારીએ પ્રસૂતિ રજા દરમિયાન રોજગાર માટેની તેની અરજીમાં રોજગાર કરારની તાકીદ દર્શાવવી જોઈએ. ઉદાહરણ તરીકે: હું તમને બાળક ત્રણ વર્ષની ઉંમર સુધી પહોંચે ત્યાં સુધી પ્રસૂતિ અને બાળ સંભાળ રજાના સમયગાળા માટે મને કેશિયર તરીકે સ્વીકારવા માટે કહું છું.

જો એવી પરિસ્થિતિ ઊભી થાય કે જ્યાં "મેટરનિટી લીવર" પ્રસૂતિ રજા પછી તરત જ કામ પર જવાનો ઇરાદો ધરાવે છે, પરંતુ પછી તેણીનો વિચાર બદલ્યો અને પ્રથમ વાર્ષિક મૂળભૂત રજા લીધી, અને પછી બાળક ત્રણ વર્ષની ઉંમર સુધી પહોંચે ત્યાં સુધી પેરેંટલ રજા લીધી, તો તે જરૂરી નથી. નવા કર્મચારીને બરતરફ કરવાની જરૂર છે.

એમ્પ્લોયરે બાળક ત્રણ વર્ષની ઉંમર સુધી પહોંચે ત્યાં સુધી "મુખ્ય" કર્મચારીના પ્રસૂતિ રજા પર રહેવાની અવધિ માટે ભાડે રાખેલા કર્મચારી સાથે નિયત-ગાળાના કરારને લંબાવવાનો ઓર્ડર જારી કરવો આવશ્યક છે.

આ કિસ્સામાં, રોજગાર કરારને અનિશ્ચિત સમયગાળા માટે સમાપ્ત ગણવામાં આવશે નહીં, કારણ કે તે આર્ટના ભાગ બે અનુસાર સમાપ્ત થયો હતો. યુક્રેનના શ્રમ સંહિતાના 23, જે મુજબ કામની શરતોને ધ્યાનમાં લેતા, અચોક્કસ મુદત માટે મજૂર સંબંધો સ્થાપિત કરી શકાતા નથી તેવા કિસ્સામાં નિશ્ચિત-ગાળાનો રોજગાર કરાર પૂર્ણ થાય છે, એટલે કે, અમારા કિસ્સામાં, કામ "નિશ્ચિત-ગાળાના" કર્મચારીની, કાયમી હોવા છતાં, તેના અમલીકરણ માટે પહેલેથી જ સ્વીકારવામાં આવેલ છે "આવશ્યક" કર્મચારી કે જેઓ ચોક્કસ સમયગાળા માટે તેની નોકરીની ફરજો નિભાવવામાં અસમર્થ છે.

આર્ટના ફકરા 2 અનુસાર રોજગાર કરારની સમાપ્તિ માટેનો આધાર. યુક્રેનના લેબર કોડના 36, ફકરાઓ અનુસાર રોજગાર કરારની મુદતની સમાપ્તિ છે. 2 અને 3 ચમચી. યુક્રેનના લેબર કોડના 23, એવા કિસ્સાઓ સિવાય કે જ્યાં રોજગાર સંબંધ વાસ્તવમાં ચાલુ રહે છે અને કોઈપણ પક્ષે તેને સમાપ્ત કરવાની માંગ કરી નથી.

તેથી, પૂર્ણ-સમયના કર્મચારી પ્રસૂતિ રજા છોડે તેના આગલા દિવસે (જેના માટે તે અનુરૂપ અરજી સબમિટ કરે છે), "માતૃત્વ" પદ પર કામ કરતા કર્મચારી આર્ટની કલમ 2 હેઠળ બરતરફીને પાત્ર છે. 36 યુક્રેનનો લેબર કોડ. પેરેંટલ રજા માટે હકદાર કર્મચારી આ રજા કોઈપણ સમયે છોડવાના અધિકારમાં મર્યાદિત નથી અને ફરીથી આવી રજા પર જવાના અધિકારમાં મર્યાદિત નથી - જ્યાં સુધી બાળક યોગ્ય ઉંમર સુધી પહોંચે (3 વર્ષ અથવા 6 વર્ષ - જો બાળક તબીબી અહેવાલ મુજબ કાળજીની જરૂર છે).

આમ, જો "મેટરનિટી લીવર" રજા પરથી પાછો ફરે છે, પરંતુ નવા કર્મચારીને બરતરફીનો આદેશ આપવામાં આવ્યો નથી (આ કિસ્સામાં, નવો કર્મચારી અરજી સબમિટ કરતો નથી), તો અમે માની શકીએ કે તેને અનિશ્ચિત સમયગાળા માટે રાખવામાં આવ્યો હતો.

પરિણામે, જો રોજગાર કરારના અંતે રોજગાર સંબંધ વાસ્તવમાં ચાલુ રહે છે અને કોઈપણ પક્ષ તેની સમાપ્તિની માંગ કરતું નથી, તો પછી આ કરારની માન્યતા અનિશ્ચિત સમયગાળા માટે વિસ્તૃત માનવામાં આવે છે (યુક્રેનના લેબર કોડની કલમ 39-1). આ કિસ્સામાં, કર્મચારીની આગામી બરતરફી સામાન્ય ધોરણે હાથ ધરવામાં આવશ્યક છે.

તે ઘણીવાર બને છે કે "તાકીદના" કાર્યકરને હેતુસર છોડી દેવામાં આવે છે, કારણ કે નર્સરી અથવા કિન્ડરગાર્ટન્સમાં મોકલવામાં આવતા નાના બાળકોની માંદગીની પ્રથા જાણીતી છે. એન્ટરપ્રાઇઝનું સંચાલન નવા કર્મચારીના કામના અનુભવને પણ પ્રાધાન્ય આપી શકે છે અથવા તેને તે જ એન્ટરપ્રાઇઝમાં બીજી નોકરી અથવા સ્થાન પર સ્થાનાંતરિત કરી શકે છે.

આમ, જે કર્મચારીઓ નિશ્ચિત-ગાળાના રોજગાર કરાર હેઠળ કામ કરવાનો ઇરાદો ધરાવે છે, તેઓએ યોગ્ય રીતે અરજીઓ દોરવાની જરૂર છે, અને ઓર્ડર વાંચતી વખતે, તેઓને જે શરતો હેઠળ રાખવામાં આવ્યા હતા તે તપાસો.

જો મુખ્ય કર્મચારી અરજીમાં ઉલ્લેખિત સમયગાળામાં બતાવવામાં નિષ્ફળ જાય, તો નવા કર્મચારીને બરતરફ કરવાનો અધિકાર નથી. છેવટે, રોજગાર કરારની મુદત મુખ્ય કર્મચારીના કામ પર પાછા ફરવા પર ચોક્કસ આધાર રાખે છે, અને કોઈ ચોક્કસ તારીખે નહીં, પછી ભલે તે અરજીમાં સૂચવવામાં આવ્યું હોય.

વપરાયેલ દસ્તાવેજોની સૂચિ

યુક્રેનનો લેબર કોડ - યુક્રેનનો લેબર કોડ

સૂચના નં. 58 - યુક્રેનના શ્રમ મંત્રાલય, યુક્રેનના સામાજિક સંરક્ષણ મંત્રાલય, યુક્રેનના ન્યાય મંત્રાલયના 29 જુલાઈ, 1993ના આદેશ દ્વારા મંજૂર કરાયેલ કર્મચારીઓના કામના રેકોર્ડ જાળવવા માટેની પ્રક્રિયા અંગેની સૂચનાઓ નંબર 58

"લેજિસ્લેટિવ અને રેગ્યુલેટરી એક્ટ્સનું એક્સપ્રેસ વિશ્લેષણ", નંબર 14-15 (744-745),

એવું બને છે કે નોકરી કરતી યુવતીઓ ગર્ભાવસ્થા અને પ્રસૂતિને કારણે રજા લે છે. અને પછી એક અસ્થાયી કર્મચારીને શોધવાની જરૂર ઊભી થાય છે જેને મુખ્ય પ્રસૂતિ રજા દરમિયાન નિશ્ચિત-ગાળાના કરાર હેઠળ કામ પૂરું પાડવામાં આવશે. જો તમે નોકરી કરવા અથવા પ્રસૂતિ રજા પર સ્થાનાંતરિત થવાના છો, તો તમારે પહેલા સમજવું જોઈએ કે તે શું છે, તમારે કેટલો સમય કામ કરવું પડશે અને આવા કામના ગેરફાયદા અને ફાયદા શું છે.

પ્રસૂતિ દરની વિશેષતાઓ

બાળકના જન્મની અપેક્ષા રાખતી નોકરી કરતી સ્ત્રીઓ ગર્ભાવસ્થાના 30મા અઠવાડિયામાં પ્રસૂતિ રજા પર જાય છે, અને જોડિયા બાળકોના કિસ્સામાં - પહેલેથી જ 28 મા અઠવાડિયામાં. સગર્ભાવસ્થા અને બાળજન્મ માટે માંદગીની રજાનો સમયગાળો જ્યારે એક બાળકની અપેક્ષા હોય ત્યારે 140 દિવસ અને જ્યારે અનેક બાળકોની અપેક્ષા હોય ત્યારે 194 દિવસનો હોય છે. અને જન્મ આપ્યા પછી, દોઢ કે ત્રણ વર્ષ સુધી પેરેંટલ લીવ લેવાનો સમય છે.

પર પાછા ફરો કાર્યસ્થળમુખ્ય કર્મચારી ગર્ભાવસ્થા અને બાળજન્મ માટે માંદગી રજાના અંત પછી અને વધુ પછી બંને થઈ શકે છે લાંબી અવધિ- પ્રસૂતિ રજા. એક યુવાન માતા તેની પ્રસૂતિ રજાના અંત પહેલા કોઈપણ સમયે કામ પર જઈ શકે છે.

પ્રસૂતિ રજાના સમયગાળા માટે, તેનું સ્થાન જાળવી રાખવામાં આવે છે. અને એમ્પ્લોયરને મુખ્ય કર્મચારીને બદલવા માટે નિષ્ણાતની શોધ કરવાની ફરજ પાડવામાં આવે છે. આ કિસ્સામાં, તમે આ પદ પર એવા કર્મચારીને સ્થાનાંતરિત કરી શકો છો જે સંસ્થામાં પહેલેથી જ કાર્યરત છે અને તેની પ્રસૂતિ રજા દરમિયાન બીજાની ફરજો નિભાવી શકે છે. અથવા તમે મુખ્ય પ્રસૂતિ સમયગાળા માટે નવા કર્મચારીને રાખી શકો છો.

આવા રિપ્લેસમેન્ટને નિશ્ચિત-ગાળાના રોજગાર કરારના સ્વરૂપમાં ઔપચારિક કરવામાં આવે છે. તે સૂચવે છે કે મુખ્ય કર્મચારી કામ પર પાછા ફરે તે પહેલાંના સમયગાળા માટે કર્મચારીની ભરતી અથવા ટ્રાન્સફર કરવામાં આવે છે. એન્ટરપ્રાઇઝમાં પહેલેથી જ કામ કરતી વ્યક્તિ માટે, તેની સાથે પહેલાથી જ પૂર્ણ થયેલ કરાર સુધી વધારાનો કરાર કરી શકાય છે.

આ સંદર્ભમાં, જો કોઈ કર્મચારીને પ્રસૂતિ રજા પર નોકરી મળે છે, તો તેણે સમજવું જોઈએ કે આ એક અસ્થાયી નોકરી છે કે જેમાંથી તેને 1.5 અથવા 3 વર્ષમાં અથવા તે પહેલાં પણ કાઢી નાખવામાં આવશે (કોઈપણ સમયે જ્યારે યુવાન માતા પરત ફરવાનું નક્કી કરે છે. કામ).

જ્યારે અન્ય કર્મચારી પ્રસૂતિ રજા પર હોય ત્યારે રોજગારના ફાયદા અને ગેરફાયદા

જ્યારે કામચલાઉ દરે રોજગાર માટે સંમત થાઓ, ત્યારે તમારે જાણવાની જરૂર છે કે આ ખાલી જગ્યા મોટાભાગે ગેરફાયદા દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે.

નોકરીનો ટૂંકો સમયગાળો. તે 3 વર્ષ અને કેટલાક મહિના જેટલો લાંબો હોઈ શકે છે, અથવા ન્યૂનતમ સમય 140 દિવસનો છે.
બરતરફીનો ચોક્કસ દિવસ જાણતો નથી. કરાર જણાવે છે કે જ્યારે મુખ્ય નિષ્ણાત પ્રસૂતિ રજામાંથી પરત આવે છે ત્યારે તે સમાપ્ત થાય છે.
કાનૂની અસુરક્ષા. ડેપ્યુટીને માત્ર થોડા દિવસોમાં અથવા તો એક દિવસમાં બરતરફીની સૂચના આપવામાં આવી શકે છે. આ માટે કોઈ વળતર ચૂકવવામાં આવતું નથી. અને ત્રણ વર્ષથી ઓછી ઉંમરના બાળકની માતા અને સગર્ભા સ્ત્રીને પણ બરતરફ કરી શકાય છે, કારણ કે નિયત-ગાળાના કરાર સ્પષ્ટપણે જણાવે છે કે જ્યારે કર્મચારી પ્રસૂતિ રજા પરથી પરત આવે છે ત્યારે બરતરફી થાય છે.

આવી ખાલી જગ્યાના કેટલાક ફાયદા પણ છે. સૌ પ્રથમ, મુખ્ય કર્મચારીની ભરતી કરતા ઉમેદવારોની આ ઓછી કડક પસંદગી છે. યુવાન વ્યાવસાયિકો માટે, કામચલાઉ કામ એ નોકરી મેળવવા માટે જરૂરી અનુભવ મેળવવાની તક છે. કાયમી નોકરીઅન્ય સંસ્થામાં. લાંબા ગાળાના રોજગાર કરાર પૂર્ણ થવાની સંભાવના છે. જો કોઈ નિષ્ણાતે પ્રસૂતિ રજા પર સારું પ્રદર્શન કર્યું હોય, તો તેને અન્ય પદ પર સ્થાનાંતરણની ઓફર કરવામાં આવી શકે છે. કાયમી સ્થાન. અને છેવટે, કોઈ પણ રજાનો અધિકાર છીનવી લેશે નહીં - કૅલેન્ડર અને પ્રસૂતિ રજા.

અસ્થાયી પદ પર પ્રવેશ અને સ્થાનાંતરણની પ્રક્રિયા કેવી રીતે થાય છે?

મુખ્ય કર્મચારીની પ્રસૂતિ રજાના સમયગાળા દરમિયાન, મેનેજર તેના સ્થાને સંસ્થામાં પહેલેથી જ કાર્યરત વ્યક્તિની નિમણૂક કરી શકે છે. આ કિસ્સામાં, તેની સાથે વધારાનો કરાર કરવામાં આવે છે, અને ટ્રાન્સફરનો રેકોર્ડ ફક્ત નિષ્ણાતના વ્યક્તિગત દસ્તાવેજોમાં જ બનાવવામાં આવે છે. કામચલાઉ ટ્રાન્સફર પણ ઓર્ડર દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે. નવા કર્મચારીની નોંધણીમાં સંખ્યાબંધ તબક્કાઓનો સમાવેશ થાય છે.

પદ માટે અરજદાર બધું પ્રદાન કરે છે જરૂરી દસ્તાવેજોઅને તેમની નકલો (પાસપોર્ટ, TIN, શિક્ષણનો ડિપ્લોમા, SNILS અને અન્ય).
નોકરી પર રાખવામાં આવેલ વ્યક્તિ અસ્થાયી રોજગાર માટે અરજી લખે છે.
રોજગાર માટેનો ઓર્ડર ચોક્કસ તારીખથી તે દિવસ સુધી તૈયાર કરવામાં આવે છે જ્યાં સુધી વ્યક્તિ પ્રસૂતિ રજામાંથી પરત ન આવે.
નિયત-ગાળાનો રોજગાર કરાર તૈયાર કરવામાં આવે છે અને તેના પર હસ્તાક્ષર કરવામાં આવે છે. તે તેના અંતનો સમય પણ સૂચવે છે - બદલી કર્મચારીનું પેરેંટલ રજામાંથી બહાર નીકળવું.
અસ્થાયી કર્મચારીની વ્યક્તિગત ફાઇલ અને વ્યક્તિગત કાર્ડની નોંધણી.
સંસ્થામાં પ્રવેશ વિશે વર્ક બુકમાં એન્ટ્રી.

જ્યારે પ્રસૂતિ રજા પરનો કર્મચારી કામ પર પાછા ફરવાનું નક્કી કરે છે, ત્યારે તેના બદલી નિષ્ણાતને આની જાણ કરવામાં આવશે. વર્ક બુકમાં એક એન્ટ્રી સાથે બરતરફી થાય છે જેમાં જણાવ્યું હતું કે તેનું કારણ નિયત-ગાળાના કરારની સમાપ્તિ છે. જો કોઈ કામચલાઉ કર્મચારીને અન્ય ખાલી જગ્યા પર ટ્રાન્સફરની ઓફર કરવામાં આવે અને તે સંમત થાય, તો તેની સાથે નવો રોજગાર કરાર કરવામાં આવશે.

કામચલાઉ કર્મચારીની પ્રસૂતિ રજા

પ્રસૂતિ રજા પરની સ્ત્રી પોતે ગર્ભવતી બની શકે છે. અસ્થાયી પદ પર સ્થાનાંતરિત કરતી વખતે કોઈ સમસ્યા રહેશે નહીં. કર્મચારીને પ્રસૂતિ રજા અને લાભો પ્રાપ્ત થશે, અને તેની અગાઉની સ્થિતિ જાળવી રાખશે. પરંતુ ફિક્સ્ડ-ટર્મ કોન્ટ્રાક્ટ હેઠળ નિયુક્ત કરાયેલા નવા કર્મચારીના સંદર્ભમાં, વિવાદાસ્પદ પરિસ્થિતિઓ ઊભી થઈ શકે છે.

કરાર સ્પષ્ટપણે જણાવે છે કે તેની માન્યતા અવધિ મુખ્ય કર્મચારી કાર્યસ્થળે પ્રવેશે તે ક્ષણથી સમાપ્ત થાય છે. પરંતુ દરેક જણ સહમત છે કે ગર્ભાવસ્થા દરમિયાન સ્ત્રીઓને નોકરીમાંથી કાઢી મૂકવી જોઈએ નહીં. કમનસીબે, પ્રસૂતિ દર કેસ નથી. જ્યારે બદલી કરવામાં આવેલ કર્મચારી કામ પર પાછો આવે છે, ત્યારે અસ્થાયી કર્મચારીને બરતરફ થવો જોઈએ, પછી ભલે તે "માં સ્ત્રી હોય. રસપ્રદ સ્થિતિ».

જો કે, જો સંસ્થામાં કોઈ જગ્યા ખાલી હોય જે અરજદારની લાયકાત સાથે મેળ ખાતી હોય, તો તેને સ્થાનાંતરિત કરવું શક્ય છે. એમ્પ્લોયરે કામચલાઉ કર્મચારીને ઉપલબ્ધ નોકરીઓ વિશે જાણ કરવી જોઈએ અને જો સંમતિ હોય, તો ગર્ભાવસ્થાના અંત સુધી કરારને લંબાવવો. જો આ સમયે કોઈ ખાલી જગ્યા ન હોય, તો અસ્થાયી ધોરણે ભાડે રાખેલ વ્યક્તિને બરતરફ કરવા માટે પ્રતિબંધિત નથી, પછી ભલે તે પદ પર હોય.

જ્યારે પ્રસૂતિ રજા પરનો કર્મચારી ગર્ભાવસ્થાના 30મા અઠવાડિયામાં હોય, ત્યારે તે પેઇડ પ્રસૂતિ રજા માટે હકદાર છે. અલબત્ત, જો મુખ્ય કર્મચારી આ સમયગાળા પહેલા પાછો ફર્યો નથી. રજા માટે અરજી કરવા માટે, ડેપ્યુટી કામ માટે અસમર્થતાનું પ્રમાણપત્ર પ્રદાન કરે છે અને અરજી લખે છે. જ્યારે સ્ત્રી સંસ્થામાં નોંધાયેલ છે, ત્યારે તેણીને લાભોની સંચય સાથે પ્રસૂતિ રજાનો અધિકાર છે.

પ્રસૂતિ રજા પર હોય તેવા કામચલાઉ કર્મચારીને જ્યારે તે વ્યક્તિની જગ્યાએ પ્રસૂતિ રજામાંથી પરત આવે ત્યારે તેને નોકરીમાંથી કાઢી મુકવામાં આવી શકે છે. આ કિસ્સામાં, તમારે અનુગામી ચુકવણીઓ માટે વિભાગનો સંપર્ક કરવાની જરૂર છે. સામાજિક સુરક્ષા. લાભ ન્યૂનતમ કદબરતરફી પછીના બીજા દિવસથી ઉપાર્જિત કરવામાં આવશે.

જો મેનેજમેન્ટ વ્યક્તિને રાજીનામું આપવાનું કહે કારણ કે સંસ્થાને નવું શોધવાની જરૂર હોય, તો આ ગેરકાયદેસર છે. જો કરાર હજી સમાપ્ત થયો નથી, તો સ્ત્રીને પ્રસૂતિ રજાનો અધિકાર છે, ભલે કંપની એક પદ માટે બે પ્રસૂતિ રજા માટે ચૂકવણી કરે. જો તમે પ્રસૂતિ રજા પર જતા પહેલા છોડી દો છો, તો તમે તમારી વરિષ્ઠતા અને ફાળવેલ લાભો ગુમાવશો.

ડેપ્યુટી પ્રસૂતિ રજા પછી તેની ફરજો પર પાછા આવી શકે છે જો તે જે કર્મચારીને બદલે છે તે હજુ સુધી કામ પર પાછો ફર્યો નથી. તમે તમારા રોજગાર કરારના અંત સુધી કામ કરવાનું ચાલુ રાખી શકો છો અને તમારા પિતા અથવા દાદી માટે પેરેંટલ રજા લઈ શકો છો.

એમ્પ્લોયર તેના કર્મચારીઓ સાથે કોઈ મુદતનો ઉલ્લેખ કર્યા વિના અથવા લાંબા ગાળાના સહકારને ઔપચારિક કર્યા વિના રોજગાર કરાર કરી શકે છે. પરંતુ ઘણા સાહસો ઘણીવાર કામચલાઉ કામદારોને રોજગારી આપે છે જેઓ નિયત-ગાળાના રોજગાર કરાર હેઠળ કામ કરે છે. ચોક્કસ સમય માટે સહકારની જરૂરિયાતને કારણે ઊભી થઈ શકે છે વિવિધ કારણો, સૌથી સામાન્ય છે જ્યારે કોઈ કર્મચારી પરિવારમાં આવનારા ઉમેરાને કારણે વેકેશન પર જાય છે. આ આધારે રોજગારને સામાન્ય રીતે "માતૃત્વ પગાર" તરીકે ઓળખવામાં આવે છે.

આવી સ્થિતિમાં કામ કરવાથી તેના ફાયદા અને ગેરફાયદા છે, તેમજ કાયદાકીય નોંધણી સાથે સંકળાયેલ ચોક્કસ ઘોંઘાટ છે.

પ્રસૂતિ દરનો કાયદાકીય અર્થ

લેબર કોડ સંબંધિત ઘણી વિભાવનાઓ સામાન્ય છે, પરંતુ આધુનિક કાયદાકીય દસ્તાવેજોમાં અસ્તિત્વમાં નથી, ઉદાહરણ તરીકે, "પ્રસૂતિ રજા" અને તે મુજબ, "પ્રસૂતિ દર". જો કે, તેમનો અર્થ સામાન્ય રીતે દરેક માટે સ્પષ્ટ હોય છે, અને તેઓ કાયદા દ્વારા સખત રીતે નિયંત્રિત થાય છે, ફક્ત વિવિધ પરિભાષા માળખા હેઠળ.

"હુકમ", સોવિયેત હુકમનામું સાથે સામ્યતા દ્વારા કે જેણે સ્ત્રીને માતૃત્વ અને બાળ સંભાળ રજાનો અધિકાર આપ્યો, તે એક પછી એક બાળકના જન્મ અને તેની સંભાળ સાથે સંકળાયેલા બે પાંદડાઓનો ઉલ્લેખ કરે છે. અનુક્રમે, પ્રસૂતિ દર- આ તે પદ છે જે પ્રસૂતિ રજા પર જતા પહેલા સ્ત્રી ધરાવે છે, જેમાં તેણીને પ્રસૂતિ રજા દરમિયાન અથવા તેના અંતે કોઈપણ સમયે પાછા ફરવાનો અધિકાર છે.

કાયદો સગર્ભા સ્ત્રીને બરતરફ કરવાની અથવા 3 વર્ષથી ઓછી ઉંમરના બાળકની સંભાળ રાખવાની મંજૂરી આપતું નથી (રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 256). તેણીનું કાર્ય સ્થળ તેના માટે જાળવી રાખવામાં આવશે અને જ્યારે પણ તે થશે ત્યારે રજા પરથી તેના પરત આવવાની રાહ જોવાશે. કાયમી કર્મચારીની ગેરહાજરી દરમિયાન, એમ્પ્લોયર તેના સ્થાને અન્ય વ્યક્તિને લે છે, જે અગાઉના કર્મચારી પરત ફરે ત્યારે તેને મુક્ત કરશે.

મહેરબાની કરીને નોંધ કરો! પ્રસૂતિ વેતન પર રોજગાર માત્ર કામચલાઉ હોઈ શકે છે.

પ્રસૂતિ શરત "બંધ" કરવાની બે રીતો

મુખ્ય કર્મચારી જે સ્થાનેથી પ્રસૂતિ રજા પર ગયો તેની કામગીરીની ખાતરી કરવા માટે, એમ્પ્લોયર પાસે બે છે શક્ય માર્ગો. તેમાંથી દરેક તેની પોતાની ડિઝાઇન ઘોંઘાટ પ્રદાન કરે છે.

આંતરિક અનુવાદ અથવા સંયોજન. કેટલીકવાર મેનેજમેન્ટ પહેલાથી કામ કરતા લોકોમાં જવાબદારીઓનું વિતરણ કરવાનું પસંદ કરીને બહારના વ્યક્તિને નોકરી પર રાખવા માંગતું નથી. જો મજૂર કાર્યો એન્ટરપ્રાઇઝમાં પહેલેથી જ કામ કરતા કર્મચારીઓની લાયકાતનો વિરોધાભાસ કરતા નથી, તો રોજગાર કરારના વધારાના કરાર અને મેનેજરના ઓર્ડરના આધારે તેમને નવી જવાબદારીઓ સોંપવામાં આવી શકે છે. તે જ સમયે, તમારે વર્ક બુકમાં કંઈપણ દાખલ કરવાની જરૂર નથી;
નિશ્ચિત-ગાળાના રોજગાર કરારનું નિષ્કર્ષ. જ્યારે નવા કર્મચારીને પ્રસૂતિ પદ ભરવા માટે કામચલાઉ ધોરણે રાખવામાં આવે છે ત્યારે થાય છે. આ કિસ્સામાં, રોજગાર માટેનો ઓર્ડર જરૂરી છે, તેમજ વર્ક બુકમાં તેના વિશે એન્ટ્રી કરવી જરૂરી છે. નવા કર્મચારી માટે વ્યક્તિગત કાર્ડ બનાવવું આવશ્યક છે, પછી ભલેને અસ્થાયી તરીકે જાહેર કરવામાં આવે.

પ્રસૂતિ પદ માટે નિશ્ચિત-ગાળાના કરારની ફરજિયાત કલમો

આવા દસ્તાવેજનો ટેક્સ્ટ સમાન અસ્થાયી રોજગારથી કંઈક અંશે અલગ હશે, ઉદાહરણ તરીકે, મોસમી કાર્ય અથવા ટૂંકા ગાળા માટે.

નિયમ પ્રમાણે, નિયત-ગાળાના કરારમાં બે તારીખો હોય છે - સહકારની શરૂઆત અને અંત. પ્રસૂતિ રજા પર અરજદારને રોજગારી આપતી વખતે, આ કરી શકાતું નથી. કારણ એ છે કે પ્રસૂતિ રજામાં બે સમયગાળાનો સમાવેશ થાય છે - ગર્ભાવસ્થા અને બાળજન્મ સંબંધિત રજા (વધુ સ્પષ્ટ રીતે, માંદગી રજા) અને નાના બાળકની સંભાળ રાખવાની રજા, જે એક કર્મચારી કે જે માતા બની છે તેને જ્યારે પણ તે ઈચ્છે ત્યારે વિક્ષેપ કરવાનો અધિકાર ધરાવે છે.

આમ, પ્રસૂતિ સ્થિતિમાં કામનો સમયગાળો વિવિધ લંબાઈનો હોઈ શકે છે: રાજ્ય દ્વારા બાળજન્મની તૈયારી અને તેના પછી પુનઃપ્રાપ્તિ માટે 140 દિવસની બાંયધરી આપવામાં આવે છે, જ્યારે બાળક વળે ત્યારે 1.5 અથવા 3 વર્ષ સુધી, જો માતા ઉતાવળ ન કરવાનો ઇરાદો ધરાવે છે. કામ પર પાછા ફરો અને તમારા પરિવારની સંભાળ લેવા માટે તમારી જાતને સમર્પિત કરો.

આ વિરોધાભાસને ઉકેલવા માટે, નીચેનો માર્ગ પૂરો પાડવામાં આવે છે: પ્રસૂતિ દરે નિશ્ચિત-ગાળાના રોજગાર કરારમાં, સમાપ્તિની તારીખને ચોક્કસ રીતે નિર્ધારિત તારીખ તરીકે ગણવામાં આવતી નથી, પરંતુ જે ઘટના બની છે તે - રેન્ક પર પાછા ફરવું. કર્મચારી, જેને કામચલાઉ કર્મચારીને બદલવા માટે કહેવામાં આવે છે.

જો હંગામી કર્મચારી પણ પ્રસૂતિ રજા પર જાય તો શું?

જીવન અણધારી છે, અને ઘણીવાર એવું બની શકે છે કે કામ પરથી અસ્થાયી રૂપે ગેરહાજર રહેનાર "મેટરનિટી લીવર" ને બદલવા માટે બોલાવવામાં આવેલ કાર્યકર પણ માતા બનવાનું આયોજન કરી રહ્યો છે. આ કિસ્સામાં, બધું સમય પર આધાર રાખે છે.

જો મુખ્ય કર્મચારી તેના સ્થાને રહેલી સગર્ભા સ્ત્રીને પ્રસૂતિ પહેલાંના ક્લિનિકમાંથી કામચલાઉ અપંગતાનું પ્રમાણપત્ર મળે તે પહેલાં તેનું વેકેશન છોડવાનું નક્કી કરે, તો તેણી તેની નોકરી ગુમાવશે. એમ્પ્લોયર અસ્થાયી કાર્યકરને, તેણીની ગર્ભાવસ્થા હોવા છતાં, કરારના અંતને નિર્ધારિત કરતી ઘટનાના આધારે બરતરફ કરશે.
જો પ્રસૂતિ રજા માટે રાખવામાં આવેલી વ્યક્તિની સગર્ભાવસ્થા 30 અઠવાડિયા સુધી પહોંચે છે, અને મુખ્ય કર્મચારી તેના બાળકની સંભાળ રાખવાનું ચાલુ રાખે છે, તો સગર્ભા માતા તેના પુરોગામીની જેમ શાંતિથી કાયદેસર રીતે બાંયધરીકૃત પ્રસૂતિ રજા પર જશે. તે જ સમયે, તેણીને પ્રસૂતિ રજા પર જતી વખતે બાકી ચૂકવણીઓ મેળવવાનો દરેક અધિકાર છે. કર્મચારીની જગ્યા લેવા માટે હવે તેને ક્યાં રાખવો એ એમ્પ્લોયરની સમસ્યા છે.
જો મુખ્ય કર્મચારી લાંબા સમય સુધી વેકેશનમાંથી પરત ન ફરે, જે તેના સ્થાને રાખવામાં આવેલી મહિલાને જન્મ આપવા, બાળકને જન્મ આપવા અને કાયદા દ્વારા જરૂરી 70 દિવસમાં બાળજન્મમાંથી પુનઃપ્રાપ્ત કરવાની મંજૂરી આપશે, તો પછી તેણી પ્રસૂતિ રજા પર ગઈ હતી. સત્તાવાર રીતે નોકરી કરતી વખતે, તેણીને રજા લેવાનો અને બાળ સંભાળનો અધિકાર છે. તેણીને યોગ્ય ચૂકવણી સોંપવામાં આવશે અને રોજગાર કરાર સમાપ્ત થાય ત્યાં સુધી તેણીની વરિષ્ઠતા જાળવી રાખશે, એટલે કે, જ્યાં સુધી તેણી પ્રથમ માતા તરીકેની સ્થિતિ પર પાછા ન આવે ત્યાં સુધી.

મહત્વપૂર્ણ માહિતી!જો એમ્પ્લોયર પાસે તેની વિરુદ્ધ કંઈ ન હોય તો છેલ્લો મુદ્દો શક્ય છે. કાયદા દ્વારા, તેને સગર્ભા સ્ત્રીને બરતરફ કરવાનો અધિકાર છે જેણે જન્મ આપ્યા પછી મુખ્ય કર્મચારીની બદલી કરી હતી, પછી ભલે તે રોજગાર કરારના અંતને ચિહ્નિત કરતી ઘટના હજુ સુધી આવી ન હોય. આ કિસ્સામાં, તેણીએ ચુકવણી માટે સામાજિક સુરક્ષા અધિકારીઓને અરજી કરવી પડશે.

એમ્પ્લોયર સાથેના કરાર દ્વારા અને મહિલાની લેખિત સંમતિથી, તેણીને કંપનીમાં અન્ય ખાલી જગ્યાઓ ઓફર કરવામાં આવી શકે છે (જો તેણીની લાયકાત માટે યોગ્ય હોય તો), જો પ્રસૂતિ રજાના અંત પછી તેણીને સ્ટાફમાં રાખવાનું આયોજન કરવામાં આવ્યું હોય.

પ્રસૂતિ દરના ફાયદા અને ગેરફાયદા

મુખ્ય કર્મચારીની પ્રસૂતિ રજાને લગતી અસ્થાયી સ્થિતિ લેવાના હકારાત્મક અને નકારાત્મક બંને પાસાઓ છે. આવી નોકરી માટે સંમત થતાં પહેલાં, તેનું વિશ્લેષણ કરવું યોગ્ય છે.

પ્રસૂતિ પગારના ગેરફાયદા

કાર્યની સહજ ક્ષણિક પ્રકૃતિ. પ્રસૂતિ પદ માટે અરજી કરતી વખતે, વ્યક્તિએ ધ્યાન રાખવું જોઈએ કે તેણે તેને છોડવું પડશે.
સમયમર્યાદાની અણધારીતા. "મેટરનિટી લીવર" ને 140 દિવસ અથવા ત્રણ વર્ષથી વધુ સમય માટે ગેરહાજર રહેવાનો અધિકાર હોવાથી, સહકાર ક્યારે સમાપ્ત થશે અને વધુ રોજગારની યોજના બનાવશે તે આગાહી કરવી અશક્ય છે. જો રોજગાર કરારની મુદત સમાપ્ત થાય છે, તો એમ્પ્લોયર સામાન્ય બે અઠવાડિયામાં તોળાઈ રહેલી સ્વતંત્રતા વિશે ચેતવણી પણ આપી શકશે નહીં: જો કર્મચારી-માતા અચાનક તેની સ્થિતિ પર પાછા ફરે છે, તો તેના સ્થાને લેવામાં આવેલ કર્મચારીને બરતરફ કરવામાં આવશે. સમાન તારીખ.
ન્યૂનતમ ગેરંટી. આ પ્રકારના કરાર હેઠળ બરતરફી એમ્પ્લોયરની પહેલ પર થશે નહીં, પરંતુ સંજોગોને લીધે જે પક્ષકારોની ઇચ્છા પર આધારિત નથી: છેવટે, પ્રસૂતિ રજામાંથી મુખ્ય કર્મચારીની પરત ફરવાનું આયોજન કરી શકાતું નથી.
બરતરફી માટેનું આવું કારણ સામાજિક સુરક્ષા અને વધારાના વળતરની ચૂકવણીની બાંયધરી આપતું નથી: સગર્ભા સ્ત્રી, એક માતા અથવા અપંગ વ્યક્તિની સંભાળ રાખતી વ્યક્તિને બરતરફ કરી શકાય છે.

બરતરફ કર્યા પછી, આવા કર્મચારીને ફક્ત નિયમિત વેતન અને વાર્ષિક રજા માટે વળતર મળશે જો તેની પાસે તેનો ઉપયોગ કરવાનો સમય ન હોય.
કિસ્સામાં અસુરક્ષા પોતાની ગર્ભાવસ્થા . પ્રસૂતિ સ્થિતિમાં કામ કરતી વખતે, સગર્ભા સ્ત્રી કે જેણે પ્રસૂતિ પહેલાંના ક્લિનિકમાંથી કામ માટે અસમર્થતાનું પ્રખ્યાત પ્રમાણપત્ર મેળવવામાં વ્યવસ્થાપિત ન હોય, તેણીની વરિષ્ઠતા જાળવી રાખ્યા વિના અને બાળક પર આધાર રાખીને ચૂકવણી સોંપ્યા વિના કોઈપણ દિવસે નિર્દયતાથી બરતરફ કરી શકાય છે.

પ્રસૂતિ રજાના સંભવિત લાભો

ઓછી કડક પસંદગી. પ્રસૂતિની ખાલી જગ્યા એ એવી સ્થિતિ લેવા માટે ઘણી વાર સારી તક હોય છે જે અન્યથા ઉમેદવાર માટે અગમ્ય હોય. અસ્થાયી કાર્ય એમ્પ્લોયરને બદલી કર્મચારીના અનુભવ, લાયકાતો અને વ્યક્તિગત ગુણોના માપદંડને કંઈક અંશે ઘટાડવાની મંજૂરી આપે છે. ઘણીવાર જે સમય દરમિયાન એમ્પ્લોયરને રિપ્લેસમેન્ટ શોધવું જોઈએ તે પણ અરજદાર માટે કામ કરે છે.
નવો અનુભવ. પ્રસૂતિ રજા પર કામ કરતી વખતે, કર્મચારી સંબંધિત કૌશલ્યો પ્રાપ્ત કરે છે જે તેને ભવિષ્યના રોજગારમાં ઉપયોગી થશે. જો આપણે ધ્યાનમાં લઈએ કે જોબ કામચલાઉ છે, તો તે રોજગારનો રેકોર્ડ મેળવવા અને તમારા રેઝ્યૂમેમાં વધારાનો અનુભવ દર્શાવવાનો અધિકાર મેળવવા માટે તે લાંબો સમય ટકી શકે છે.
પોતાને સાબિત કરવાની તક મળશે. અસ્થાયી સહકાર ઘણીવાર લાંબા ગાળાનું પ્રતિનિધિત્વ કરે છે પ્રોબેશન, જેના પરિણામે મેનેજમેન્ટ વધુ નક્કર ધોરણે રોજગાર અંગે નિર્ણય લઈ શકે છે. જો કોઈ જગ્યા ખાલી હોય, તો એમ્પ્લોયર માટે તૃતીય-પક્ષ લોકોને પસંદ કરવા કરતાં પહેલાથી જ સાબિત થયેલા નિષ્ણાતને નોકરી પર રાખવું વધુ અનુકૂળ અને નફાકારક છે. વ્યવહારમાં, મોટાભાગના નિષ્ણાતો કે જેઓ પ્રસૂતિ રજાઓની જગ્યા લે છે તેઓ મુખ્ય કર્મચારીના પ્રસ્થાન પછી તરત જ અથવા તરત જ કાયમી કામ મેળવે છે.
સામાન્ય મજૂર અધિકારો. પ્રસૂતિ દર એ તમામ જરૂરી બાંયધરી સાથે કામચલાઉ, સત્તાવાર રોજગાર હોવા છતાં: વાર્ષિક રજા, માંદગીની રજા લેવાનો અધિકાર, વિદાય લેતા કર્મચારીના પગાર કરતાં ઓછો ન હોય તેવો પગાર અને સંભવતઃ બોનસ પ્રાપ્ત કરી શકાય. પ્રસૂતિ સ્થિતિમાં કામ કરતી વખતે, કામનો અનુભવ સામાન્ય પ્રક્રિયાને અનુસરે છે.

“પરંતુ સૌથી ખરાબ બાબત ત્યારે બની જ્યારે એક મહિલા સાથે ગેરહાજર કર્મચારીની ફરજોના સમયગાળા માટે નિયત-ગાળાનો રોજગાર કરાર પૂર્ણ કરવામાં આવ્યો, જે દરમિયાન સ્ત્રી પોતાને એક રસપ્રદ સ્થિતિમાં મળી. એમ્પ્લોયર વાસ્તવમાં પોતાની જાતને એક મડાગાંઠમાં જોયો: ગેરહાજર કર્મચારી આખરે કામ પર દેખાયો, અને તેના સ્થાને આવેલા કર્મચારીને બરતરફ કરવાનું હવે શક્ય નહોતું.

આમ, હવે તેની સગર્ભાવસ્થા દરમિયાન નિશ્ચિત-ગાળાના રોજગાર કરાર હેઠળ નોકરી પર રાખવામાં આવેલ કર્મચારીને બરતરફ કરવાની છૂટ છે, જો તે અશક્ય હોય તો, તેણીની લેખિત સંમતિથી, તેણીની ગર્ભાવસ્થાના અંત પહેલા નોકરીદાતાને ઉપલબ્ધ અન્ય નોકરીમાં સ્થાનાંતરિત કરવું.

પ્રસૂતિ રજા દરમિયાન અસ્થાયી કાર્યકર

કૃપા કરીને મને કહો. મને બે મહિના માટે અસ્થાયી કાર્યકર તરીકે સ્વીકારવામાં આવ્યો હતો, જેની સમાપ્તિ પછી મારો રોજગાર કરાર બીજા બે મહિના માટે લંબાવવામાં આવ્યો હતો, થોડા સમય પછી મને સમજાયું કે હું ગર્ભવતી છું, તેઓએ મને કામ પર છોડી દીધું, મોટી સમસ્યાઓ સાથે, અને જન્મ સુધી. . તેથી સામાન્ય રીતે મારી પાસે આ અધિકારો છે. અને આ કિસ્સામાં નોકરીદાતાએ શું કરવું જોઈએ. (અસ્થાયી કાર્યકર તરીકે, હું માત્ર 90 દિવસ માટે માંદગીના પગાર માટે હકદાર છું. શું તેઓ મને પ્રસૂતિ રજા માટે ચૂકવણી કરશે)

કલમ 261.

અસ્થાયી કાર્યકર પ્રસૂતિ રજા પર જાય છે

હેલો. મુખ્ય કર્મચારીની પ્રસૂતિ રજા દરમિયાન, એક અસ્થાયી કર્મચારીને રાખવામાં આવ્યો હતો. અસ્થાયી કાર્યકર પણ પ્રસૂતિ રજા પર જઈ રહ્યો છે, પરંતુ મુખ્ય પહેલેથી જ છોડી રહ્યો છે. શું અમને કામચલાઉ કર્મચારીને બરતરફ કરવાનો અધિકાર છે અને અમે આ ક્યારે કરી શકીએ?

રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડની કલમ 261 સ્ત્રીને તેણીની ગર્ભાવસ્થા દરમિયાન રોજગાર કરારની સમાપ્તિને કારણે બરતરફ કરવાની મંજૂરી આપે છે, જો રોજગાર કરાર ગેરહાજર કર્મચારીની ફરજોની અવધિ માટે પૂર્ણ કરવામાં આવ્યો હતો અને તે અશક્ય છે, સાથે સ્ત્રીની લેખિત સંમતિ, તેણીને સગર્ભાવસ્થાની સ્થિતિ અથવા સ્ત્રીની લાયકાતને અનુરૂપ કામ, તેમજ ખાલી નીચી જગ્યા અથવા ઓછા પગારની નોકરીની સમાપ્તિ પહેલાં એમ્પ્લોયરને ઉપલબ્ધ અન્ય નોકરીમાં (ખાલી તરીકે) સ્થાનાંતરિત કરવા માટે) કે સ્ત્રી તેના સ્વાસ્થ્યની સ્થિતિને ધ્યાનમાં રાખીને પ્રદર્શન કરી શકે છે.

મેટરનિટી લીવરને બદલવા માટે નિશ્ચિત-ગાળાના રોજગાર કરારનું નિષ્કર્ષ

- કામચલાઉ કામદારને નોકરી પર રાખવાનો એકદમ સામાન્ય કિસ્સો. તેની પોતાની લાક્ષણિકતાઓ છે તે ધ્યાનમાં લેતા, નોકરીદાતાઓ પાસે તેની નોંધણી અને સમાપ્તિ સંબંધિત ઘણા પ્રશ્નો હોય છે.

જ્યારે ગેરહાજર કર્મચારી, મજૂર કાયદા અને શ્રમ કાયદાના ધોરણો, સામૂહિક કરાર, કરાર, સ્થાનિક નિયમો અને રોજગાર કરાર ધરાવતા અન્ય નિયમો અનુસાર, તેના કામનું સ્થાન જાળવી રાખે છે ત્યારે આવા રોજગાર કરાર પૂર્ણ થાય છે.

હું પ્રસૂતિ રજા દરમિયાન કર્મચારીને બદલી રહ્યો છું.

સગર્ભાવસ્થા દરમિયાન રોજગાર કરારની સમાપ્તિને કારણે સ્ત્રીને બરતરફ કરવાની મંજૂરી છે, જો રોજગાર કરાર ગેરહાજર કર્મચારીની ફરજોની અવધિ માટે પૂર્ણ કરવામાં આવ્યો હતો અને સ્ત્રીની લેખિત સંમતિ સાથે, તેણીને સ્થાનાંતરિત કરવું અશક્ય છે. સગર્ભાવસ્થાના અંત પહેલા એમ્પ્લોયરને ઉપલબ્ધ અન્ય નોકરી માટે (ખાલી પદ અથવા સ્ત્રીની લાયકાતને અનુરૂપ નોકરી તરીકે, અને ખાલી નીચી જગ્યા અથવા ઓછા પગારની નોકરી તરીકે).

પ્રસૂતિ રજાની ગણતરી કેવી રીતે કરવી?

તમને એક રસપ્રદ, આશાસ્પદ નોકરી મળી છે, પરંતુ લાંબી પ્રસૂતિ રજા પર જવાનો ઇરાદો છે. સ્વાભાવિક રીતે, તમને પ્રશ્નનો સામનો કરવો પડશે: પ્રસૂતિ રજાની ગણતરી કેવી રીતે કરવી. અમે શક્ય તેટલી વધુ વિગતવાર જવાબ આપવાનો પ્રયત્ન કરીશું.

ચાલો એ હકીકતથી શરૂઆત કરીએ કે કાયદામાં "પ્રસૂતિ રજા" જેવી કોઈ વસ્તુ નથી. સગર્ભાવસ્થા અને બાળજન્મને કારણે અસ્થાયી વિકલાંગતાનો સમયગાળો છે, અને જ્યાં સુધી બાળક દોઢ કે ત્રણ વર્ષનું ન થાય ત્યાં સુધી પેરેંટલ રજા હોય છે.

પ્રસૂતિ રજા માટે સ્થાનાંતરણ

પ્રશ્ન: "ડિઝાઇન એન્જિનિયર" ના પદ પરથી કર્મચારીને ટ્રાન્સફર કરવી જરૂરી છે, જેના માટે તેણીને 2011 માં પ્રસૂતિ રજાના સમયગાળા માટે રાખવામાં આવી હતી, તે જ વિભાગમાં તે જ હોદ્દા પર, ફક્ત બીજાની પ્રસૂતિ રજાના સમયગાળા માટે આ મહિને પ્રસૂતિ રજા પર ગયેલા કર્મચારી (21.05.12). શું બરતરફ કર્યા વિના કરવું શક્ય છે? ટ્રાન્સફરની પ્રક્રિયા કઈ તારીખથી થવી જોઈએ? અને સ્થાનાંતરણની ઘટનામાં, તેણીને હજી પણ છોડવાનો અધિકાર હશે?

જવાબ: પ્રથમ, તમારે સ્પષ્ટ કરવું જોઈએ કે તમે "પ્રસૂતિ" રજા શું માનો છો: બાળક 3 વર્ષની ઉંમર સુધી પહોંચે ત્યાં સુધી પ્રસૂતિ રજા અથવા પેરેંટલ રજા અથવા કર્મચારી ગેરહાજર હોય ત્યાં સુધી.

પ્રસૂતિ રજા પર ગયેલી વ્યક્તિની જગ્યાએ કામચલાઉ કાર્યકરની સ્થિતિ

ઘણી વાર, એમ્પ્લોયર પ્રસૂતિ અથવા બાળ સંભાળ રજા પર હોય તેવા કર્મચારીને બદલવા માટે કર્મચારીને રાખે છે.

ઇ.એ. શાપોવલ, વકીલ, પીએચ.ડી. n

અમે તમને પ્રસૂતિ રજા દરમિયાન નોકરીએ રાખીએ છીએ

જ્યારે મુખ્ય કર્મચારી પ્રસૂતિ અને બાળ સંભાળ રજા પર હોય ત્યારે કામચલાઉ કર્મચારીને કેવી રીતે રાખવો

<или>ફિક્સ્ડ-ટર્મ એમ્પ્લોયમેન્ટ કોન્ટ્રાક્ટ હેઠળ તેણીની સ્થિતિ (ખાસ કરીને, પાર્ટ-ટાઇમ) માટે નવા કર્મચારીને ભાડે રાખો ખાતે રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના લેખ 59, 60.1;
<или>અસ્થાયી રૂપે તમારા એક કર્મચારીને તેણીના પદ પર સ્થાનાંતરિત કરો. તે જ સમયે, ટ્રાન્સફર દરમિયાન તેમને તેમના પદ પર ફરજોમાંથી મુક્ત કરવામાં આવે છે. અને કલા. 72.2 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ;
<или>પાર્ટ-ટાઇમ ધોરણે તેના તમામ અથવા તેના કામનો ભાગ એક કર્મચારીને સોંપો આઈ કલા. 60.2 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડઅથવા આંતરિક ભાગ સમય એ કલા. 60.1 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ.

સંયોજન અથવા પાર્ટ-ટાઇમ જોબ દરમિયાન કર્મચારી સાથેના સંબંધોને કેવી રીતે ઔપચારિક બનાવવા તે અંગેની માહિતી માટે, વાંચો: ;

મુખ્ય કર્મચારી વેકેશન પર છે તે હકીકતને ધ્યાનમાં લેતા, નિયમ પ્રમાણે, લાંબા સમય સુધી (ઘણા મહિનાઓથી 3 વર્ષ સુધી), મોટેભાગે તેઓ પ્રથમ બે વિકલ્પોનો આશરો લે છે. ચાલો આ કેસોમાં કામચલાઉ કામદારોની ભરતી અને બરતરફીની ઘોંઘાટ ધ્યાનમાં લઈએ.

અમે નિશ્ચિત-ગાળાના રોજગાર કરાર તૈયાર કરીએ છીએ

કરારની શરતો અને તેની સમાપ્તિની ક્ષણને યોગ્ય રીતે બનાવવી મહત્વપૂર્ણ છે. આઈ કલા. 59 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ. નહિંતર, જો મુખ્ય કર્મચારી વેકેશન પરથી પાછો આવે છે, તો તમારી પાસે અમુક સમયગાળા માટે એક કાર્યસ્થળ પર બે કર્મચારીઓ હશે.

અસ્થાયી કર્મચારી સાથેના કરારમાં તેની માન્યતા અવધિ ચોક્કસ કેલેન્ડર તારીખ તરીકે દર્શાવવી યોગ્ય નથી. જોકે પ્રસૂતિ રજા અમુક દિવસો માટે મંજૂર કરવામાં આવે છે, તે લંબાવી શકાય છે n કલા. 255 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ; કલા. મે 19, 1995 ના ફેડરલ લોના 7 નંબર 81-FZ "બાળકો સાથેના નાગરિકો માટે રાજ્યના લાભો પર" (ત્યારબાદ કાયદો નંબર 81-FZ તરીકે ઓળખવામાં આવે છે); પૃષ્ઠ 46-48 કામ માટે અસમર્થતાના પ્રમાણપત્રો આપવા માટેની પ્રક્રિયા, મંજૂર. 29 જૂન, 2011 ના રોજ રશિયાના આરોગ્ય અને સામાજિક વિકાસ મંત્રાલયના આદેશ દ્વારા નંબર 624n.

પેરેંટલ રજા માટે, મુખ્ય કર્મચારી તેના પર જઈ શકશે નહીં. અને જો તેણી આ વેકેશન પર જાય છે, તો તે કોઈપણ સમયે તેને અટકાવી શકે છે અને બાળક 3 વર્ષનું થાય તે પહેલાં કામ પર જઈ શકે છે. એ કલા. 256 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ.

તેથી, એકમાત્ર સાચો વિકલ્પ એ છે કે કરારની મુદતને પ્રસૂતિ રજાના સંબંધમાં અને બાળ સંભાળ રજાના સંબંધમાં મુખ્ય કર્મચારીના કામમાંથી ગેરહાજરીના સમયગાળા તરીકે નક્કી કરવી.

અધિકૃત સ્ત્રોતોમાંથી

ફેડરલ સર્વિસ ફોર લેબર એન્ડ એમ્પ્લોયમેન્ટના ડેપ્યુટી હેડ

“તમામ કેસોમાં રોજગાર કરાર સમાપ્ત કરવાનો દિવસ એ કર્મચારીના કામનો છેલ્લો દિવસ છે, એવા કિસ્સાઓ સિવાય કે જ્યારે કર્મચારીએ ખરેખર કામ કર્યું ન હતું, પરંતુ રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડ અથવા અન્ય ફેડરલ કાયદા અનુસાર. , તેણે તેનું કાર્ય સ્થાન જાળવી રાખ્યું (સ્થિતિ )કલા. 84.1 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ.

આ સ્થિતિમાં, કામનો છેલ્લો દિવસ અને તે મુજબ, મુખ્ય કર્મચારીની ગેરહાજરીના સમયગાળા માટે ભાડે રાખેલા કર્મચારીને બરતરફ કરવાનો દિવસ મુખ્ય કર્મચારીની રજાના દિવસ પહેલાનો દિવસ હશે. s. કામના છેલ્લા દિવસે, કર્મચારીને વર્ક બુક આપવી જોઈએ અને તેને અંતિમ ચુકવણી કરવી જોઈએ. એમ્પ્લોયર કોઈ પણ સંજોગોમાં વર્ક બુક જારી કરવા અને અંતિમ ચુકવણી કરવા માટે તૈયાર હોવા જોઈએ. જો બાળક 3 વર્ષની ઉંમરે પહોંચે ત્યારે મુખ્ય કર્મચારી કામ પર જાય છે, તો તેના કામ પર પાછા ફરવાની તારીખ અગાઉથી જાણીતી છે. જો મુખ્ય કર્મચારી વહેલા કામ પર જાય છે, તો બાળક 3 વર્ષનું થાય તે પહેલાં, તે, નિયમ પ્રમાણે, અગાઉથી અરજી સબમિટ કરે છે.

જો કે, જો મુખ્ય કર્મચારી તમને પ્રસૂતિ રજામાંથી તેના વહેલા પ્રસ્થાન વિશે અગાઉથી જાણ ન કરે, તો તે બહાર આવી શકે છે કે બે કર્મચારીઓ એક જ દિવસે એક જ કાર્યસ્થળે પોતાને શોધી શકશે. આને અવગણવા માટે, અસ્થાયી કર્મચારી સાથેના નિયત-ગાળાના રોજગાર કરારમાં ચોક્કસ ઘટના તરીકે તેની સમાપ્તિની ક્ષણ - મુખ્ય કર્મચારીના કામ પર પાછા ફરવાનું સૂચવવું વધુ સારું છે. આ કિસ્સામાં, બરતરફીનો દિવસ, એટલે કે, કામચલાઉ કર્મચારીના કામનો છેલ્લો દિવસ, મુખ્ય કર્મચારી વેકેશનમાંથી પાછો ફરે તે દિવસ પહેલાનો કાર્યકારી દિવસ હશે.

કરારમાં આ શરતો નીચે પ્રમાણે ઘડી શકાય છે.

જો તમે માત્ર પ્રસૂતિ રજાના સમયગાળા માટે કામચલાઉ કર્મચારી સાથે રોજગાર કરાર કર્યો હોય, અને મુખ્ય કર્મચારીએ તેની સમાપ્તિ પછી તરત જ પ્રસૂતિ રજા લીધી હોય, તો તેમાં કંઈ ખોટું નથી. રોસ્ટ્રુડ ફક્ત વધારાના કરારને દોરવા અને રોજગાર કરારને લંબાવવાની ભલામણ કરે છે આર 31 ઓક્ટોબર, 2007 ના રોજનો રોસ્ટ્રુડનો પત્ર નંબર 4413-6. અલબત્ત, અસ્થાયી કાર્યકરની સંમતિથી (છેવટે, આ સમય સુધીમાં તે કામનું બીજું સ્થાન શોધી શકે છે).

1. 23 મે, 2011 નંબર 21 ના રોજગાર કરારની મુદત એ સમયગાળા માટે લંબાવો કે જે E.A. બાળક 3 વર્ષની ઉંમર સુધી પહોંચે ત્યાં સુધી પેરેંટલ રજા પર.

કામચલાઉ કામદારની વર્ક બુકમાં, રોજગાર માટે એન્ટ્રી કરતી વખતે, તે સૂચવવું જરૂરી નથી કે તેની સાથે નિયત મુદતનો કરાર કરવામાં આવ્યો હતો, ન તો તે લંબાવવામાં આવ્યો હતો.

કામચલાઉ કાર્યકર સાથે વિદાય

ચાલો તમને યાદ અપાવીએ કે એમ્પ્લોયર એ કર્મચારીને ચેતવણી આપવા માટે બંધાયેલો છે કે જેની સાથે નિયત-ગાળાનો રોજગાર કરાર 3 કૅલેન્ડર દિવસ અગાઉ સમાપ્ત થાય છે. આઈ કલા. 79 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ. પરંતુ જો કોઈ કામચલાઉ કર્મચારીને મુખ્ય કર્મચારીની પ્રસૂતિ અથવા બાળ સંભાળ રજાના સમયગાળા માટે રાખવામાં આવે તો આ નિયમ લાગુ પડતો નથી.

કામચલાઉ કામદારની વર્ક બુકમાં ભરતી અને બરતરફી વિશેની એન્ટ્રીઓ આના જેવી દેખાશે: થી કલમ 2, ભાગ 1, કલા. 77 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ; કલમ 5.2 વર્ક બુક્સ ભરવા માટેની સૂચનાઓ (રશિયાના શ્રમ મંત્રાલયના ઠરાવનો પરિશિષ્ટ નંબર 1 ઓક્ટોબર 10, 2003 નંબર 69).

(1) રોજગાર કરાર સમાપ્ત કરવાના કારણ તરીકે રોજગાર કરારની સમાપ્તિનો ઉલ્લેખ કરો.

એક કર્મચારી કે જેને પ્રસૂતિ રજા પર રાખવામાં આવ્યો હતો તે પણ પ્રસૂતિ રજા પર જાય છે.

અમે કામચલાઉ કામદારને કાઢી નાખીએ છીએ

અહીં બે સંભવિત પરિસ્થિતિઓ છે.

પરિસ્થિતિ 1.રોજગાર કરારની સમાપ્તિ સમયે (એટલે કે, મુખ્ય કર્મચારી વેકેશનમાંથી પાછા ફરે તે સમયે), અસ્થાયી કર્મચારી ગર્ભવતી છે.

અમે મેનેજરને કહીએ છીએ

જો મુખ્ય કર્મચારીની પ્રસૂતિ રજાના સમયગાળા માટે નિશ્ચિત-ગાળાનો રોજગાર કરાર પૂર્ણ કરવામાં આવ્યો હતો,કંપની કામચલાઉ કર્મચારીને નિકટવર્તી બરતરફી વિશે ચેતવણી આપવા માટે બંધાયેલી નથી અને કલા. 79 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ.

એક સગર્ભા કામચલાઉ કામદાર, પ્રસૂતિ રજા પર જતા પહેલા અને આ રજા દરમિયાન, જો બે શરતો એકસાથે પૂરી થાય તો જ રોજગાર કરારની સમાપ્તિને કારણે બરતરફ કરી શકાય છે. મી કલા. 261 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ:

બાળકના જન્મ અને તેની સંભાળ રાખવાના સંબંધમાં મુખ્ય કર્મચારીની ગેરહાજરીના સમયગાળા માટે તેણી સાથે નિયત-ગાળાનો રોજગાર કરાર કરવામાં આવ્યો હતો, અને માત્ર એક નિશ્ચિત-ગાળાના રોજગાર કરાર જ નહીં;
તમારી સંસ્થા પાસે યોગ્ય ખાલી જગ્યા અથવા નોકરી નથી કે જેમાં તેણીને તેણીની ગર્ભાવસ્થાના અંત પહેલા સ્થાનાંતરિત કરી શકાય, અથવા તેણીએ તેણીને ઓફર કરેલા પદ અથવા નોકરીનો ઇનકાર કર્યો છે.

અમે મેનેજરને કહીએ છીએ

કામચલાઉ કાર્યકરને ઑફર કરોતમારે ફક્ત જરૂર છે તેણીની લાયકાતોને અનુરૂપ કામ કરોઅથવા ઓછી લાયકાતની જરૂર છે, જે તેણી તેણીની આરોગ્યની સ્થિતિને ધ્યાનમાં રાખીને કરી શકે છે. તદુપરાંત, તમારે તેણીને આપેલ ક્ષેત્રમાં તમારી સંસ્થામાં ઉપલબ્ધ બધી ખાલી જગ્યાઓ ઓફર કરવાની જરૂર છે. જો સામૂહિક કરાર, કરારો અથવા રોજગાર કરાર દ્વારા આ માટે પ્રદાન કરવામાં આવે તો જ અન્ય વિસ્તારોમાં ખાલી જગ્યાઓ ઓફર કરવી જરૂરી છે m કલા. 261 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ.

જો તમારી પાસે યોગ્ય નોકરી હોય અને સ્ત્રીએ ટ્રાન્સફર માટે લેખિત સંમતિ આપી હોય, તો અસ્થાયી કાર્યકર સાથેનો નિયત-ગાળાનો રોજગાર કરાર ગર્ભાવસ્થાના અંત સુધી લંબાવવો જોઈએ. અને કલા. 261 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ. ગર્ભાવસ્થાના અંતને શું ગણી શકાય?

જ્યાં સુધી અસ્થાયી કાર્યકર પ્રસૂતિ રજા પર ન જાય ત્યાં સુધી, તમને તેણીની ગર્ભાવસ્થાની સ્થિતિની પુષ્ટિ કરતા પ્રમાણપત્રની વિનંતી કરવાનો અધિકાર છે. જો પ્રમાણપત્ર ગર્ભાવસ્થાની પુષ્ટિ કરતું નથી, તો પછી તમે તેની સાથે નિશ્ચિત-ગાળાના રોજગાર કરારને સુરક્ષિત રીતે સમાપ્ત કરી શકો છો. જો તમે આ ન કરો તો, કર્મચારી સાથેના રોજગાર કરારને અનિશ્ચિત સમયગાળા માટે સમાપ્ત ગણવામાં આવશે. થી રશિયન ફેડરેશનના લેબર કોડના લેખ 58, 261.

પ્રસૂતિ રજા પર ગયા પછી, બાળકની જન્મ તારીખના આધારે કામચલાઉ કાર્યકરને કાઢી મૂકવામાં આવી શકે છે, પછી ભલે તમને તેના વિશે ખબર પડે. m કલા. 261 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ.

પરિસ્થિતિ 2. મુખ્ય કર્મચારી કામ પર પાછા ફરે તે સમયે, કામચલાઉ કર્મચારી પ્રસૂતિ રજા પર હોય છે.

રોજગાર કરારની સમાપ્તિને કારણે તમે તેણીને બરતરફ કરી શકો છો. છેવટે, એમ્પ્લોયરની પહેલ પર 3 વર્ષથી ઓછી ઉંમરના બાળક ધરાવતી સ્ત્રીને બરતરફ કરવી અશક્ય છે, ફક્ત અમુક કિસ્સાઓમાં એક્સ કલા. 261 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ. રોજગાર કરારની સમાપ્તિ તેની મુદતની સમાપ્તિને કારણે (આ કિસ્સામાં, મુખ્ય કર્મચારીના કામ પર પાછા ફરવાના કારણે )કલમ 2, ભાગ 1, કલા. 77, આર્ટ. 79 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડએમ્પ્લોયર દ્વારા શરૂ કરાયેલ બરતરફી નથી આઈ કલા. 81 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ.

અમે કામચલાઉ કામદારને લાભો ચૂકવીએ છીએ

માતૃત્વ લાભતમે કામચલાઉ કામદારને ચૂકવણી કરવા માટે બંધાયેલા છો જો:

<или>તેણીની પ્રસૂતિ રજા રોજગાર કરારની સમાપ્તિ પહેલાં શરૂ થઈ હતી, એટલે કે, મુખ્ય કર્મચારી કામ પર પાછા ફરે તે પહેલાં;
<или>મુખ્ય કર્મચારી કામ પર પાછા ફરે પછી તમે તેણીને બીજી નોકરીમાં સ્થાનાંતરિત કરો અને ગર્ભાવસ્થાના અંત સુધી તેની સાથે રોજગાર કરાર લંબાવો.

અમે કર્મચારીને કહીએ છીએ

પ્રસૂતિ રજા દરમિયાન બરતરફી પછી,જેની ઉંમર હજુ દોઢ વર્ષ નથી, તમે સંપર્ક કરી શકો છો:

<или>તમારા નિવાસ સ્થાન પર સામાજિક સુરક્ષા અધિકારીને લઘુત્તમ બાળ સંભાળ ભથ્થા માટે એ કાયદો નંબર 81-FZ ના લેખ 13, 15; સબપી "ડી" કલમ 39, પેટા. “c” કલમ 45, પેટા. પ્રક્રિયાની “b” કલમ 46 અને બાળકો સાથેના નાગરિકોને રાજ્ય લાભોની નિમણૂક અને ચુકવણી માટેની શરતો, મંજૂર. રશિયાના આરોગ્ય અને સામાજિક વિકાસ મંત્રાલયના 23 ડિસેમ્બર, 2009 ના રોજના આદેશ દ્વારા નંબર 1012n (ત્યારબાદ ઓર્ડર નંબર 1012n તરીકે ઓળખવામાં આવે છે);
<или>રોજગાર કેન્દ્રમાં રોજગાર અને બેરોજગારી લાભો માટે અને ઓર્ડર નંબર 1012n ની કલમ 40; 19 એપ્રિલ, 1991 ના રશિયન ફેડરેશનના કાયદાની કલમ 3, 31 નંબર 1032-1 "રશિયન ફેડરેશનમાં રોજગાર પર".

બંને કિસ્સાઓમાં, તમારે પ્રસૂતિ રજાના સમગ્ર સમયગાળા માટે તેના લાભો ચૂકવવાની જરૂર છે m ભાગ 1 કલા. 29 ડિસેમ્બર, 2006 ના ફેડરલ કાયદાના 10 નંબર 255-FZ "અસ્થાયી વિકલાંગતાના કિસ્સામાં અને માતૃત્વના સંબંધમાં ફરજિયાત સામાજિક વીમા પર" (ત્યારબાદ કાયદો નંબર 255-FZ તરીકે ઓળખવામાં આવે છે); ભાગ 1 કલા. કાયદો નંબર 81-FZ ના 7. છેવટે, તે વેકેશન પર ગઈ તે સમયે, તેણીએ તમારી સંસ્થામાં કામ કર્યું. અને હકીકત એ છે કે તમે પછી બાળકની જન્મ તારીખના આધારે તેણીને કાઢી મૂકશો તે વાંધો નથી.

જો, બાળકના જન્મ અને તેની સંભાળ રાખવાના સંબંધમાં મુખ્ય કર્મચારીની ગેરહાજરી દરમિયાન સમાપ્ત થયેલ નિયત-ગાળાના રોજગાર કરારની માન્યતા દરમિયાન, કામચલાઉ કર્મચારી માત્ર પ્રસૂતિ રજા પર જ નહીં, પણ પેરેંટલ રજા પર પણ જવામાં વ્યવસ્થાપિત થયો. , પછી બાળ સંભાળ ભથ્થુંદોઢ વર્ષથી ઓછી ઉંમરના, તમે તેને ફક્ત બરતરફીની ક્ષણ સુધી ચૂકવવા માટે બંધાયેલા છો. છેવટે, તે ક્ષણથી, તેણીની પ્રસૂતિ રજા બંધ થઈ ગઈ. આઈ કલા. કાયદો નંબર 255-FZ ના 11.1; ભાગ 1 કલા. કાયદો નંબર 81-FZ ના 14.

કામચલાઉ કામદાર કાયમી બની જાય છે

જો મુખ્ય કર્મચારી વેકેશનમાંથી પાછા ફર્યા વિના, પોતાની સ્વતંત્ર ઇચ્છા છોડી દે અને તમે ઇચ્છો કે કામચલાઉ કાર્યકર તમારા માટે કામ કરતો રહે, તો તમારે તેને નોકરીમાંથી કાઢી મૂકવાની અને તેની સાથે નવો રોજગાર કરાર કરવાની જરૂર નથી. જો તમે તેને બરતરફ નહીં કરો, તો નિશ્ચિત-ગાળાના રોજગાર કરાર આપમેળે અનિશ્ચિત થઈ જશે m કલા. 58 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ.

તે જ સમયે, રોસ્ટ્રુડ હજી પણ ભલામણ કરે છે કે આવી પરિસ્થિતિમાં, વધારાના કરારને સમાપ્ત કરીને કરારની મુદત બદલો. ઇ કલા. 58 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ; 20 નવેમ્બર, 2006 ના રોજનો રોસ્ટ્રુડનો પત્ર નંબર 1904-6-1.

અધિકૃત સ્ત્રોતોમાંથી

“જો મુખ્ય કર્મચારીની ગેરહાજરીના સમયગાળા માટે ભાડે લીધેલા કર્મચારી સાથેના રોજગાર કરારમાં, કરારની સમાપ્તિ તારીખ મુખ્ય કર્મચારીના કામ પર પાછા ફરવા દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે, તો પછી મુખ્ય કર્મચારીને બરતરફ કરવાના કિસ્સામાં. પેરેંટલ રજાના સમયગાળા દરમિયાન પોતાની વિનંતી, ત્યાં કોઈ કર્મચારી ન હોય તેવા કામચલાઉ સાથે રોજગાર કરાર સમાપ્ત કરવાના કારણો છે. એમ્પ્લોયર તેની માન્યતા અવધિ સંબંધિત રોજગાર કરારમાં ફેરફાર કરવાનું બાકી રાખે છે.”

રોસ્ટ્રુડ

અમે કામચલાઉ ટ્રાન્સફરની વ્યવસ્થા કરીએ છીએ

કામચલાઉ ટ્રાન્સફર કેવી રીતે ગોઠવવી તે વિશે વધુ માહિતી વર્ણવેલ છે: 2009, નંબર 19, પૃષ્ઠ. 77

સામાન્ય નિયમ તરીકે, કર્મચારી સાથે કરાર દ્વારા, તેને 1 વર્ષ સુધીના સમયગાળા માટે બીજી નોકરીમાં સ્થાનાંતરિત કરી શકાય છે. તે જ સમયે, તેમને સ્થાનાંતરણના સમયગાળા માટે તેમના પદ પર ફરજોમાંથી મુક્ત કરવામાં આવે છે. જો કે, જો તમે પ્રસૂતિ અથવા બાળ સંભાળ રજા પર હોય તેવા અસ્થાયી રૂપે ગેરહાજર કર્મચારીને બદલવા માટે કર્મચારીને સ્થાનાંતરિત કરો છો, તો ટ્રાન્સફરનો સમયગાળો લાંબો હોઈ શકે છે. એટલે કે, અસ્થાયી રૂપે ગેરહાજર કર્મચારી કામ પર પાછા ન આવે ત્યાં સુધી એ કલા. 72.2 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ.

તે જ સમયે, વર્ક બુકમાં અસ્થાયી સ્થાનાંતરણ વિશે કોઈ એન્ટ્રી કરવાની જરૂર નથી.

જો કે, જો મુખ્ય કર્મચારી વેકેશન દરમિયાન સ્વેચ્છાએ રાજીનામું આપે, અને તમે ટ્રાન્સફર કરાયેલ કર્મચારીને તેના સ્થાને છોડવા માંગતા હો અને તે આ સાથે સંમત થાય, તો ટ્રાન્સફર કાયમી થઈ જશે. m કલા. 72.2 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ. પછી તમારે નવી સ્થિતિમાં કામના પ્રથમ દિવસથી સ્થાનાંતરિત કર્મચારીની વર્ક બુકમાં કાયમી ટ્રાન્સફર વિશે એન્ટ્રી કરવાની જરૂર પડશે, અને કામચલાઉ ટ્રાન્સફરની સમાપ્તિ પછી નહીં. એ વર્ક બુકની જાળવણી અને સંગ્રહ કરવા, વર્ક બુકના ફોર્મ બનાવવા અને નોકરીદાતાઓને પ્રદાન કરવા માટેના નિયમોની કલમ 4, મંજૂર. 16 એપ્રિલ, 2003 ના રોજ રશિયન ફેડરેશનની સરકારનો હુકમનામું નંબર 225.

રોસ્ટ્રુડ દ્વારા અમને આની પુષ્ટિ કરવામાં આવી હતી.

અધિકૃત સ્ત્રોતોમાંથી

પક્ષકારોના કરાર દ્વારા, લેખિતમાં નિષ્કર્ષ પર, એક કર્મચારીને અસ્થાયી રૂપે ગેરહાજર કર્મચારીને બદલવા માટે તે જ એમ્પ્લોયર સાથે અન્ય નોકરીમાં અસ્થાયી રૂપે સ્થાનાંતરિત કરવામાં આવી શકે છે, જે, કાયદા અનુસાર, તેના કામનું સ્થાન જાળવી રાખે છે - જ્યાં સુધી આ કર્મચારી પાછો ન આવે ત્યાં સુધી કામ જો, ટ્રાન્સફર અવધિના અંતે, કર્મચારીની અગાઉની નોકરી પૂરી પાડવામાં આવતી નથી, અને તેણે તેની જોગવાઈની માંગ કરી નથી અને કામ કરવાનું ચાલુ રાખ્યું છે, તો પછી ટ્રાન્સફરની અસ્થાયી પ્રકૃતિ પરના કરારની શરત બળ ગુમાવે છે અને ટ્રાન્સફર ગણવામાં આવે છે. કાયમી m કલા. 72.2 રશિયન ફેડરેશનનો લેબર કોડ.

આ સ્થિતિમાં, એમ્પ્લોયર પાસે યોગ્ય ઓર્ડર જારી કરીને કર્મચારીને તેની અગાઉની નોકરી પ્રદાન કરવાની તક છે. કર્મચારીએ તેના પાછલા કામના સ્થળે પાછા ફરવું આવશ્યક છે. આ પદ પર રહેવું પક્ષકારોની સંમતિથી જ શક્ય છે.

રોસ્ટ્રુડ